lnfyhr
发表于 2011-5-24 11:49:40
1、低于行情，是指低于市场平均值？那就要看看企业的发展潜力啦，至少这是个切入点；
关于薪酬，我想也只能大概说，他们有的，我也有，以下省略 “注明福利丰厚”，其实，再有就是员工职业生涯规划，晋升；以及构建了一个和谐团队，工作顺心，此外，还有让老火副总或老总，意识到适当应该给些“薪水”激励一下；
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
其实这简单的说就是个买卖，当双方把上面的种种客观、主观情况说明，双方的底限再有差距，就只能 再见（除非公司有特殊人才政策）
闯荡江湖
发表于 2011-5-27 12:33:36
1.建议分析求职动机，应聘人员侧重什么，金钱OR发展，其次，应聘人员胜任能力分析，不是说应聘者期望多少就值多少，看你能力值多少，最后，公司优势描述，比如健全的福利啊，培训机会，工作环境等，以此来冲抵薪酬不高的劣势，
2.期望与实际薪酬产生差距，一般尽可能降低期望值，提高薪酬，缩小差距，还有就是有优秀的企业文化，最后就是HR管理者留人的本领了！呵呵
favy
发表于 2011-6-1 12:14:43
在查看简历时，注意其工资要求，如果在公司给予的范围内，那么就留到面试OK了再谈。如果是简历上的要求与公司薪资相差太大，则会有电话预约时了解一下，这是他实际期望的最高值还是最低值，然后再去详谈
当公司的工资与求职的工资差太远时，原则上可能不会考虑来详谈，当然，非常核心的人才除外。
在招聘时，尽量做到让其对工作条件比较满意，否则，即使把其混进来了，也许不久后，当他了解到公司的待遇没描述得好，可能会造成负面影响，且可能会在短期内还没贡献时即流失。
杨木木
发表于 2011-6-1 14:54:49
xuexixuexi
杨木木
发表于 2011-6-1 16:14:30
向各位前辈学习了
paul748
发表于 2011-6-9 11:25:32
{:5_259:}~~~~~~~~~~~~~~
慧果子
发表于 2011-6-13 08:27:45
个人觉得如果薪资偏低的话 还是从企业文化方面来吸引求职者留下来，在试用的阶段中进行考核，如果确实表现不错，能力也非常皮配这个职位，那么就要与副总好好的沟通一下，结合本人的薪资要求，要适当的提高 ，这个提高薪资并不一定在试用期结束后。
勇连在线
发表于 2011-6-13 14:34:08
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
一方面根据企业的实际情况。企业有良好的薪酬体系，采取岗位薪资的，根据应聘者的情况告诉其应聘岗位的大概薪酬水平。如果企业采用的是宽带薪酬的，根据其自身条件，根据笔试、面试意见结合试用期说法。给予一定的薪酬浮动范围。
另一方面，可以根据企业的实际情况。比如行业优势，企业愿景，福利待遇，培训激励政策，晋升通道，特殊津贴等等方式，留住那些符合企业岗位要求的人。
这里要提到一点，重赏之下必有勇夫。可我们往往囊中羞涩，巧妇难为无米之炊，人力资源就是找合适的人放到合适的岗位上，我也经常遇到薪酬不如别的企业的情况，人力资源用人切记，宁缺勿滥，绝对不能对付。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
这里有个前提，这个人一定是适合企业岗位要求的人。做任何事情都要看看需求，看我们手中有的政策和对方哪些要求是相符合的，尽量夸大。在我们的能力和决策范围内。软吸引，硬着陆。一方面告诉，公司的硬性规定，绝对不能接受的地方。一方面要告诉已经争取的地方，以及公司的一些政策。另外多说一句，整个接触过程中要树立企业的良好形象。俗话说，留得青山在，不怕没柴烧。今天可能合作不了，也一定要成为下次合作良好的开始。现在企业可能条件个方面有不适合的地方，也许明天就可以。这方面工作不可小视。
86liuhaibo
发表于 2011-8-25 20:55:02
其实某些方面也可以通过钱来看一个人的品质，如果说一个有家有口的人比较看重钱，这说明他责任感比较强，而如果一个没有任何社会经验的应届毕业生比较看重钱，建议甚用。。。
gzosz
发表于 2011-9-6 23:35:21
大家什么看法？我先支持
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