话说面试官都是会编故事的人，看来还真不错，不管俺也是其中的一员，毕竟薪水可以给到很高的企业就那么几个，大多都难以满足求职者的预期，所以就有了远景，就有了更好的发展，其实真有多少可以实现呢，神马都是浮云。
在其位则谋其政，忽悠到合适的人就是本事，心寒也就心寒罢了。
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心寒中
最近刚被忽悠的
你们这群坏人{:5_246:}
没有资金，神马都是浮云
我们公司也有这种情况，我都是在不断的忽悠，不停的画饼；尽可能的将不需要太多支出的福利安排的完善一些，调整办公室的布局创造良好的环境，营造相对人性的工作环境，提倡学习型企业，承诺给予更多的成长和学习的空间等等。
但其实一切的一切说回来，员工对薪资的需求是刚性的，这是不可回避的问题，所以也要做好内部接班人储备，随时都有可能会有人离开也得有人递补，工作不可以中断！！
现在大部门应聘者都非常关注薪资待遇这一块，一般正式谈论薪资问题的都是复试环节，各方面资质和能力都较符合我公司的需求，对于这些应聘者首先我会与应聘者沟通上家公司的薪资待遇（跟行业水平相差不大），低于公司的薪资水平好处理，如果高于公司薪资水平，我一般会从其他方面来吸引求职者，比如公司环境、职业发展空间、福利津贴奖金等，同时也会分析一下目前行业的情况以及公司的情况（优劣势等），薪资一般不做调整，但对于稀缺且急需岗位，会通过相应流程审批进行适当范围的调整（情况较少）。
我老人家：主要从“职业生涯规划”开始入手....想知道的，敬请下回听讲{:5_228:}
大家说的都不错，呵呵，工资就给他一个范围就OK了，绩效工资就是体现个人业绩和工作价值的；为了兼顾同岗同薪、内部公平，调整幅度不宜过大，不然会带来内部矛盾产生或升级··
结合自己的经历经验，如果你是楼兰：
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
我觉得这两个问题抛给人力资源，确实是很难的问题。
我觉得大前提，就是千万不要搞出天堂地狱的人力资源招聘，我一般都会很坦诚的跟员工谈，一、企业背景；二、发展空间；三、岗位成长的空间；四、薪酬福利；五、甚至结合他自己的职业规划，帮她判断什么我们能提供给他，哪些是需要他自己努力能实现的？
首先薪资，如果有健全的薪资体系，那体系里就是这么多，真诚是入职谈判的第一步，帮她了解公司，帮她了解他怎样避免企业文化适应、及入职盲点，尽快发挥所长，适应工作，是总目标，所以我一般不隐瞒公司的情况。让她自己结合自己的职业发展、薪资要求、工作环境等做个选择，这种的一般入职后，情绪都不会发生大的波折，离职率也相对低一些。
曾经有一个小姑娘，素质很好，我们招聘应届毕业生，她来应聘，当时经历了招聘的磨难，看的出来要工资要得很低，当时我们计划给的薪资是3500，她要2500，我一是履行了前面的职责，介绍了真实情况，另外帮她分析了，她对自己月薪2500的定位，是不符合实际生活的要求，同时不符合她的经历（专业研究生），只要在工作中能够达到要求，不要放弃对薪酬的期望，你行的。结果当然，这个小姑娘非常努力的工作，并且有一种很好的企业氛围，其实员工不一定要得是钱，而是从钱体现的公平性和尊重感，总是畏畏缩缩，最后到员工张口要才给，不如及时肯定。
如果薪酬差距大怎么办？首先，跟职位有关，如果是关键岗位，紧缺人才，那肯定要做两个工作，对行业内的水平有一个了解，是否人家是开口要价，如果这个人真正是所需要的人才，同时薪酬符合行业标准，特事特办了，你满足不了人家的基本需求，怎么让人家选择你呢，即使当时，降薪来的，也要记得，补偿或激励，或者为其设计专项的激励路线，长期激励加职业发展成长规划、股权激励等，结合起来。如果普通岗位，我会选择放弃，继续招聘。 本帖最后由 陈黎明 于 2011-5-12 12:57 编辑
就像卖菜买菜那样，讨价还价，心里有个最低价，也就是薪酬制度里的最低价，越不往上加越好——对招人的我来说。
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我的观点，当工资调整成为趋势时，就进行调整，为什么要被动的等待呢？明明知道低于市场薪酬，会造成矛盾，