我们公司经常会碰上这样的问题。
通常，我们都是先将公司的福利、个人发展空间等信息介绍完后再和应聘者谈薪资，因为我们的薪资在行业内是中上水平，可是与其他行业比就低很多，所以我们通常都是用完善的福利保障来吸引员工的。
如果期望薪资与我们能给的薪资差距太大，我们通常就不考虑录用了，因为这类人就算现在被我们的福利、晋升空间给吸引，可是一旦外面有更高工资的岗位出现，很容易就会离开。如果期望值与我们能给的薪资差距不太大，而这位应聘者又很不错，可以和老板争取尽量按员工的期望薪资录用。
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
初试环节如果对方不问是不会直接告知薪资标准，以防遇到专门做薪调的同业。
通过初试环节的基本了解，对方的履历表上薪资要求标准过高的人员，如果岗位匹配度不是太高，一般就放弃了。当然，稀缺人才即是开出天价，也是要进一步约试面谈的。
每个职位的薪资标准都是2－3档的窄带薪酬，因此，在沟通的时候会告诉对方一个范围及入职时应在的标准，同时，在什么情况下会晋升和调整等。因此，即是给出的薪资标准与对方的要求稍有差距，但通常因为提前告知了晋升的空间和标准，再以引导的话，大部分会商谈成功。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
这种情况多是薪资要求过高，会分为两种：
（1）、如果属于市场稀缺岗位人才，而且公司又急缺，会采用签订协议工资的方式，动用总裁基金来弥补岗位工资差额。
（2）、如果不是第一种情况的话，过高的薪资要求是不予录用的，要考虑内部公平及薪酬制度的严肃性。
一句话：就是给应聘者画饼充饥，可现在的应聘者也不是省油的灯，不太容易被忽悠。
{:5_262:}才转入人力资源部，学习学习来的{:5_257:}
经常要跟应聘者谈工资，心里发麻，公司目前连健全的工资岗位体系都没有，就只有一个幅度很大的宽带薪酬范围
感觉就跟菜市场买菜一样，一般情况下我会考虑内部相同能力员工的工资和福利，以及该员工的能力和能给付的薪酬范围
首先，根据自己的调查结果，向公司据理力争，尽量争取调整薪资水平，提升公司吸引力。然后，在招聘的过程中，与应聘者讨论关于薪资水平的问题，询问他们的求职动机，如果薪资水平在短期内不能满足他们的需求他们会如何应对，强调公司的企业文化、福利政策，根据应聘者水平适当调整薪酬。从长期来看，还是需要做好薪资调整，向高层领导寻求帮助，力求解决这个问题。
{:5_257:}好帖子
结合自己的经历经验，如果你是楼兰：
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
讨论薪资应该是面试的最后一个环节，如果不决定录用，就不需要谈了，如果决定录用，再谈薪资之前，我会通过面试过程详细了解应聘者的过往工作经历和职位等级以及工作单位、地域、行业等相关情况，这样他以前的薪酬待遇大概就清楚了，然后再了解他个人对于应聘职位的意愿性，自己未来的职业生涯规划，判断并求证他对于薪酬的要求。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
应当说还是需要看看个人的情况，如果对方要求明显过高，那就通过对职位的分析以及同岗位的市场水平来善意的提醒他，如果岗位符合度特别高，则可以通过公司的福利水平、晋升空间、行业知名度等因素对其进行分析，鼓励他以业绩评薪酬，当然，最让招聘者头疼的是，公司的薪酬水平明显低于市场行情，除非是公司名气特别大，否则很难办。
回复 24楼 suzie928 的帖子
所以流动率高啊，两种解决途径，1、自己打签报申请调薪，成功的就留下2、直接走人
1、作为HR，应该如何和应聘者讨论薪资问题？
首先会先了解应聘者的心理预期。应聘者问起工资的话会告诉应聘者我们公司的薪酬大致的构成，会告诉现在只是最基本的一部分，会根据公司的效益，个人的 业绩贡献等等方面，传输一下个人与企业共赢的蓝图，让对方感觉到个人能与公司共发展的愿望。
2、当双方的期望有差距时，HR又应该如何处理呢？
如果是有差距时会明确告诉对方基本情况无法满足，但是公司上不封顶，如果做得好，是有可能超出自己的心理预期的。这个跟公司的性质有关系。
看了很多高手的回答，學習了。俺就不再重復了。