如何顺利实现本年度的薪酬调整工作？
S公司是本市国有大型电子制造型企业，主要从事经营某种新兴高科技电子产品的研发、制造、销售。2009年以来，每年都被列入市级高新技术企业。2010年，S公司产品在国内的市场占有率达到了46.6%，与之竞争的共有3家企业（A、B、C公司），其中A公司为主要的竞争对手，且近几年的市场占有率逐年提升，2010年的市场占有率也达到了31%。
由于生产产品的特殊性，纵观全国高校，基本上没有一个专业对口这个行业所涉及产品的技术。所以，四家公司的技术人员主要以自主培养为主，也有从其他三家公司互挖的现象，但依然解决不了企业发展对研发技术人员的需求程度。
技术人才的匮乏，造成了S公司的研发技术人员在当地高科技行业技术人员领域的薪酬水平达到了90分位。在公司内部也有一种不和谐的因素……
公司很多非研发技术类的管理人员一直对于公司偏爱研发技术人员有意见。看着大家的薪酬差异很大，早就有一种不平衡感，造成了工作中相互协作的积极性很差。比如，研发部门到生产线现场去做一个样品，生产部门就不太配合，还撂了句话：你们不是很牛吗？自己去做呀！
研发技术人员呢，也是一肚子委屈：公司如果没有我么这批研发人员，每年都会有那么高的附加值？在S公司的薪酬或许是还可以，可是如果跳槽到竞争对手那里，或许可以拿到更高的薪酬……
2011年5月，S公司又即将开展一年一度的薪酬调整工作。又轮到了人力资源部门头疼的时候了……
从各部门的反馈信息来看，大家都对本年度的薪酬调整寄予了厚望。
一般的管理人员认为，这几年CPI这么高，公司这几年加薪都加给了研发技术人员，是不是应该考虑一下我们这些管理人员，没有我们，研发技术再好也无法经营！
研发技术人员认为，公司的主要附加值就是在研发这里，加薪就是应该加给该加的人。谁创造的价值高，谁就应该拿高薪。
人力资源部门认为，公司今年的薪酬调整预算就这么多，如果普加的话，会造成大家都达不到心里预期；如果加给一部分人，又会造成内部的公平性失衡……
作为公司的人力资源部经理来说，除了要防止研发技术人员流失，又要维护好内部的团队协作。
如何让薪酬调整体现对内公平性、对外竞争性？
我来占个位
首先，薪酬结构要划分为：基本工资+岗位工资+职位工资+奖金。
纵观该案例：薪酬结构应该比较粗放，基本就是一个工资的概念，没有细分，建议调整。
1、基本工资各部门各个层次应该保持一致
2、职位工资各部门同一层次保持一致
3、岗位工资，考虑到人才供需的情况，研发技术人才比较稀缺，应该适当侧重，因此为了突出这一点应该在岗位工资上研发技术类人才的岗位工资>销售>生产>后勤部门，具体比例可以参照公司的实际情况
4、奖金。公司获得成功，应该说研发技术类人才起到决定性的作用，所发奖金的大头应该由研发技术部门获得，其他部门获得小头：毕竟公司各级管理人员和员工也在公司成功过程发挥了作用，不能忽视他们作用，否则就会造成工作配合的不顺畅。奖金可以发放可以参照其他公司的情况，也可以用销售利润的增加的一定比率。个人拙见，仅供参考。
本帖最后由 shi_shuoyun 于 2011-6-28 11:25 编辑
估计是实际案例，这类案例，不能参与讨论，但是按照研发成果，提高研发绩效奖金比例，可以吗？吼吼，乱说的。 我认为在工资方面，各个岗位应该按照岗位定薪的方法来定薪，因此，调薪我也认为是一致的，而倾向性上，完全可以拿出奖金来作为项目成果奖励的方式来发放，这样除了起到公平性，还可以达到奖惩罚懒的效果，拉开技术研发人员之间有能力的人和没有能力的人之间的收入差距。 个人认为
一、年度调薪应针对员工基础或固定薪资调整，最终使公司内大多数员工基础或固定薪资趋于平衡。
二、对于加强技术薪资的对外竞争性，可以使用项目奖金及人员考核结合，优化分配形式。 几点参考意见：
1、S和A公司形成市场寡头垄断，要紧盯A公司关键岗位薪资。
2、研发人员的奖金发放要考虑研发节点和市场结果，因此有滞后性。
3、通用岗位参照当地标准大约70P。
4、调薪要根据绩效结果挂钩。
5、关注内部培训和发展体系。 ”效益优先，兼顾公平“这是基本原则，但要做到绝对的公平几乎是不可能的，对不同的岗位有重点的区别对待，还需要克服此间的人情关系。 回复 3楼 陌上雪 的帖子
强烈赞同。
这个我不懂，过来学习 学习了！