这个涉及太多了，说明公司没有整体的人力资源规划，如薪酬宽带、岗位宽带，岗位评估，另外还缺失浮动薪酬。
1、从这个案例来看，觉得公司薪资存在什么问题的?
答：公司薪资存在的问题如下：1.对内不公平，对外不具竟争力；2.公司调薪时欠考虑，明知道会引起老员工心理不平衡，还是进行了调整。
2、如果你是楼兰，你会怎么处理这件事？
如果我是楼兰，可惜我不是楼兰，那个雪菲也不是现实的偶。
个人建议补救办法：弄个内部竞岗，让雪菲跟猫猫重新竞聘这份工作（纠结：雪菲跟猫猫是好朋友，小H为嘛要把我们放一起呢？抗议），根据竞聘结果适当调整薪资。
未来计划：制定一个宽带薪酬制度，对薪资的等级划分及岗位要求根据公司实况进行调整，尽量做到内部公平。
1.没问题，同样能力的人，有的要求2000，有的1500也愿意干，进来的时候都是双方协商好的。
2.假如员工以辞职为要挟，那爱干不干，要开了这个先例，那下面就难收拾的。
或者公司可以提出一定的目标，答应其完成目标后给予一次适当的调薪，并通过其调查工资泄密者，给予一定的惩罚。
看了该案例，有一个问题，必须要我们正确面对：为什么会多500块，这500块有没有能让员工信服的说法？“我经验也不比人家低，技术水平也是公认的，做的工作同样不比人家少，”建议可以考虑对工资进行分块：工龄工资、岗位工资、技能工资、职位工资，最好加一个人才引进津贴。综合该案例，不如把人才引进津贴设定为500块。这样至少能让老员工心理舒服一点。一定要在薪酬上明确，不要任何心怀侥幸的想法，不然hr真是坏人了
先不谈工资的问题，我们目前总有这样一个心理，认为外面挖过来的一定就比公司内部的好，拿我们公司来说，也是这么一回事。公司宁愿花高薪去外面挖人，也不愿去培养提升内部员工的实力。公司的薪资存在内部不公平，然后保密性不强这样的问题，员工之间应该回避薪酬这样的一个敏感问题。如果我是楼兰的话，首先要安抚雪菲，公司此时一定要优待老员工，不要导致雪菲轻易的离职。然后向上级反映薪酬现状的事实，求得领导的帮助。实施薪酬改革，推行薪酬保密措施的运营。
我只是来看答案的 对于这些 我一般不发表意见
薪资的多少永远是个敏感的话题~~这个问题是许多企业存在的现象，所以很多公司都对工资保密的缘故
个人觉得：1. 内部薪酬体系目前看不出什么大的问题，毕竟入职时间不同，薪酬随市场行情也会变化，2个人不同时间入职 工资的标准也不同 所以这个不能以新老员工来定位的
2. 在下次工资调整前，最好做个调查，评估岗位的重要性，衡量该岗位为公司创造了多少效益，面对员工的不满情绪，解释才有充分的依据。再说激励员工的手段可以 多样化，不一定局限在薪酬方面。通过提供晋升发展机会、福利、荣誉、有趣的 活动、个体的关心，满足员工的精神和情感的需求。尤其要 安抚好 年资较长、职位偏低、但非常努力的员工。他们对公司其他员工可以起到安抚和创造稳定的作用。
个人意见，仅供参考。
做薪酬的人应该好好反省，不能根据市场水平进行正常浮动的薪酬制度，是有缺陷的。简单涨薪水招人只能解决眼前问题，更多不公平问题会更加动摇军心。
建议根据企业自身实际情况，除了一些比较固定的薪酬以外，还要设有一定的浮动部分，可以赋予一定的数值，根据市场水平，及时调整，只要符合条件，要涨都涨，要降都降（注，不是普惠式的增长，而是按照规定来操作，这里还是要强调完善企业薪酬制度）这样才能更具有弹性。
回复 1楼 haoed 的帖子
问题：薪资的确定缺乏体系及规范，对内无法保持公平性。
解决：（1）及时沟通，平息员工的不满；（2）调整薪资的体系，确保内部公平性。不论是基于岗位，还是基于能力，最终应该是有“法”可依的。
这个，好像答过类似的问题了
haode写小说的能力不错啊