常诚
发表于 2011-7-5 19:44:59
这是新老员工之间的差异问题。
老员工的薪资没有与市场同步（新人代表了市场），新人的薪资倒是与市场同步了。
这时候，就是看这新老人员的工资究竟是处于市场或者薪酬等级上的什么位置：是绿圈还是红圈。
红圈的，可以采取其他方式支付；绿圈的可以逐步调整到位。
究竟采取什么方式，需要根据这个公司的实际情况来决定。
jerico
发表于 2011-7-5 19:52:07
看看答案再做分析
麦凨
发表于 2011-7-5 19:59:08
小公司都这样
jerico
发表于 2011-7-5 20:01:53
这个案例属于一级技能考试薪酬模块的典型案例，个人认为该公司出现的问题其实归根结底是个公平问题，我们知道在薪酬体系设计以及薪酬标准设定上最根本的就是公平原则，首先内部薪酬水平与市场价格的公平——其实就是竞争力问题，企业内部薪酬水平要与市场水平有效对接，才能留住并吸引自己需要留住的人才，当然这种对接有因为企业整体定位的不同存在领先、跟随、低靠三种策略，在本案例中涉及的岗位很明显至少要采用跟随甚至是领先策略，因此公司核心员工的薪酬水平要根据市场行情进行实时调整，才能吸引并保留核心人才。另外是内部公平，也就是公司内部不同岗位、相同岗位不同个人之间薪酬水平的公平问题，无论定的高或低都要有能够说服员工的理由，虽然古话是讲会哭的孩子有奶喝，但是企业薪酬管理上不应该鼓励这种倾向，作为公司人力资源管理部门应该做好内部的平衡。 本帖最后由 jerico 于 2011-7-5 20:04 编辑
飞翔2000
发表于 2011-7-5 20:05:56
公司整个薪资体系没有与市场接轨,造成招不到人,只有头痛医头,招到人后,没有及时对公司整个薪酬体系的调整,以致造成现在的被动局面,我认为解决的根本办法是,建立完整的薪资体系,给予各岗位员工一个公平合理的薪酬,这样,既解决了雪菲的问题,也给以后的招聘工作的薪资标准有所依循,同时把可能出现的员工薪资不公平问题提前解决了,浅见,谢谢!
jadeshi
发表于 2011-7-5 21:10:53
新来的一次到位，若内部没有这样的人才，然后放慢新来人员的加薪速度和幅度；老人加薪速度和幅度提高。
yamiyami
发表于 2011-7-5 22:50:23
很好的案例，还是要看如何沟通~
枫行
发表于 2011-7-5 22:56:37
过来学习了~谢谢楼主！
上善若水2010
发表于 2011-7-5 23:06:58
如果真的是在制度完善管理严格的公司，这样拿员工间工资高低找HR理论的事情是不会发生的，因为，那同时也将意味着严重违纪，加薪不成还可能丢了工作。毕竟，这样的公司不多见，所以案例中的事情也就不奇怪了。
一、从这个案例来看，觉得公司薪资存在什么问题的?
1、薪资保密制度没有得到宣导和灌输，员工守纪意识不强。
2、同岗不同酬是矛盾激化的焦点。再加上资历、业绩、技能都有明显优势，换位思考，是谁都会感到不公。
3、内外部薪酬失衡时，没有做好人才引进的薪酬调整策略。
二、如果你是楼兰，你会怎么处理这件事？
1、引进高薪人才时，考虑到内部薪酬失衡的问题，可以设立总经理人才基金，工资套用原岗位工资级别，另外超额的一部分从总经理人才基金中支付。
2、做好无成本激励，对于员工，荣誉和精神激励可能比工资更重要或至少同等重要。
3、就事论事，雪菲即使找了也不可能马上调薪的（雪菲，是另一个啊，别生气。），可以安抚她公司会在年度调薪时予以考虑。但同时也要指出她这样是违纪行为，下不为例。
除了雪菲，相信公司内还会有第二个、第三个感到不公平的人，公平永远都是相对的。但作为薪酬福利的制定者，尽可能的平衡利益关系、业绩分配结果是职责所在。
bujishuixian
发表于 2011-7-6 05:49:41
1、建立宽带薪酬制度，根据工作经验、实际水平、工作的有效率等一系列指标来确定员工的基本工资，同时通过绩效分配的方式根据业绩表现发绩效工资。引导雪菲正确对待，基本工资上的损失通过努力从绩效上面补回来。
2、薪资永远是员工最关注的问题，采用密薪制也有可能知道这是无法回避和杜绝的，所以每年根据公司的经营状况适当的调整薪酬，即便钱不多也让员工觉得公司做事人性化。也可以采取一些补贴的方式，如在物价上涨的情况下适当的给予物价补贴，同时声明物价回落将取消等。
方法总比问题多！
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