这样的问题并不少见，主要还是薪酬体系的问题。
1、从这个案例来看，觉得公司薪资存在什么问题的?
首先非常感慨，这种事情估计每家公司都会上演着，作为HR确实很头痛的事情。
就算很正规的企业也会有发生。员工若没有晋升的可能，每年年度调薪的比率就那么点，要想取得高薪水好比蜗牛爬，于是，若遇到薪水不公情况，干脆以离职方式跳一跳涨一涨。
我讲个我处理过的一个薪资案例。
采购部4月想补充一名采购员，按部门内工作实情希望是有二年以上工作经验的。后来遇到位已有3年工作经历的应征人员，面试下来很满意。但部门内同样的3年年资的采购工资较低，刚开始，主管也考虑到新人不能超过部门内同年资的员工工资水准，所以以一个较低的额度来与之叙薪，拿到我这边问可行否。我首先问这个人你要不要， 主管说要（面试了很多人总算看到一个各方面不错的人，不想再错过）。所以我就说，既然想要，我们要两方面处理得当才行，否则就是顾此失彼了。方案就是：按照公司新人入职叙薪标准范围给叙（我们的叙薪是根据职类以及外部年资来定，但可上下浮动由用人单位确定。）当然同时考虑到该员试用期后的转正工资。
再来，公司5月有晋升作业，若部门内已有3年年资的采购员表现确不错，给予晋升考虑（实质是加薪，额度大些）。总之，两个年资及经验差不多的员工，最终薪水在一个水平线上。后来该主管管听从我的建议（新人对公司给的工资也欣然接受）。后续该部门内未有薪资方面的矛盾。
（并招聘的新人表现都认可）
补充：若招新人时已过晋升作业时间而该老员工未有晋升的话，我可能会建议采购主管二者取一，若要老员工继续服务公司，则外招人员的年资不要超过2年，1年也可，进来后公司再培训。这样薪水存在差异也合理化（不要引发矛盾啊）
所以基本上，部门若要招新人时的叙薪，基本上会来直接与我沟通听取HR的建议。
2、如果你是楼兰，你会怎么处理这件事？
二方面，
1、 与该员工面谈，叙述猫猫高出500元的理由。希望该员听从公司安排。
或以其它激励措施补之。
2、 员工离职就让离吧，下次做好各方面防错工作，有关薪资涉及的工作多考虑周全，多想想事物的关联和有否不良影响。
未能细细考虑，先说这么多。
公司的薪资是否存在问题，问题在哪，我无法做出回答，但对于第二个问题，我是这么想的：
1、无论如何，要先稳住员工情绪，不能让事件扩大化；
2、不能让猫猫与雪菲两人同进在场，以免造成双方都受伤的场景；
3、人力资源部开始着手了解以下情况：
A、为什么猫猫的工资高，她是否有什么特殊才能是企业所极需的；
B、找出几个与雪菲一样情况的老员工，甚至比雪菲更老资格的，让雪菲看下，并不是只有她一个人的提薪偏低，同时还要告诉她，她目前的状态很可能影响她未来的发展，因为公司现在是在壮大的除段；
4、在以后的工作中，给雪菲一些精神上的满足，毕竟，一份薪资制度下来，就不可能因个人而去做改变，这会使公司在员工心中的信誉降低；
非物质上的补贴比如这个部门的发展决策性的会议，可以多参考她的意见，让她明白，并不是少给点工资，就代表领导不中用你，等等的。
以上说法，其实也就是忽悠的成份会居多，主要是雪菲技术水平高，工作也努，这是大家所认识的，只不过心理直，吞不下这口气，心智方面需要提点下，还是对公司大有用处的，如果没什么本事，那最好让她赶快走！
这是我个人的看法，有点不太成熟，还望拍砖！
公司的薪资是否存在问题，问题在哪，我无法做出回答，但对于第二个问题，我是这么想的：
1、无论如何，要先稳住员工情绪，不能让事件扩大化；
2、不能让猫猫与雪菲两人同进在场，以免造成双方都受伤的场景；
3、人力资源部开始着手了解以下情况：
A、为什么猫猫的工资高，她是否有什么特殊才能是企业所极需的；
B、找出几个与雪菲一样情况的老员工，甚至比雪菲更老资格的，让雪菲看下，并不是只有她一个人的提薪偏低，同时还要告诉她，她目前的状态很可能影响她未来的发展，因为公司现在是在壮大的除段；
4、在以后的工作中，给雪菲一些精神上的满足，毕竟，一份薪资制度下来，就不可能因个人而去做改变，这会使公司在员工心中的信誉降低；
非物质上的补贴比如这个部门的发展决策性的会议，可以多参考她的意见，让她明白，并不是少给点工资，就代表领导不中用你，等等的。
以上说法，其实也就是忽悠的成份会居多，主要是雪菲技术水平高，工作也努，这是大家所认识的，只不过心理直，吞不下这口气，心智方面需要提点下，还是对公司大有用处的，如果没什么本事，那最好让她赶快走！
这是我个人的看法，有点不太成熟，还望拍砖！
公司的薪资是否存在问题，问题在哪，我无法做出回答，但对于第二个问题，我是这么想的：
1、无论如何，要先稳住员工情绪，不能让事件扩大化；
2、不能让猫猫与雪菲两人同进在场，以免造成双方都受伤的场景；
3、人力资源部开始着手了解以下情况：
A、为什么猫猫的工资高，她是否有什么特殊才能是企业所极需的；
B、找出几个与雪菲一样情况的老员工，甚至比雪菲更老资格的，让雪菲看下，并不是只有她一个人的提薪偏低，同时还要告诉她，她目前的状态很可能影响她未来的发展，因为公司现在是在壮大的除段；
4、在以后的工作中，给雪菲一些精神上的满足，毕竟，一份薪资制度下来，就不可能因个人而去做改变，这会使公司在员工心中的信誉降低；
非物质上的补贴比如这个部门的发展决策性的会议，可以多参考她的意见，让她明白，并不是少给点工资，就代表领导不中用你，等等的。
以上说法，其实也就是忽悠的成份会居多，主要是雪菲技术水平高，工作也努，这是大家所认识的，只不过心理直，吞不下这口气，心智方面需要提点下，还是对公司大有用处的，如果没什么本事，那最好让她赶快走！
这是我个人的看法，有点不太成熟，还望拍砖！
公司明显缺乏内部公平，外来的和尚会念经，会哭的孩子有奶吃。
这是很多公司的通病。
1、首先，改公司薪酬保密机制不完善。其次，我觉得和薪酬配套的应该有一系列的评价机制吧！评价机制中应该综合考虑个人能力、组织贡献等等因素同事结合外部薪酬做相应调整。
2、设定浮动薪酬部分，做的怎么样就拿多少钱。同时薪酬保密机制要完善。
既然担心会出现这样的问题，那事先是否准备了应对方案呢？
应对市场调控首先要想到内部员工整体薪资水平，对外具有竞争力，及对内具有公平性。
对市场调查和了解后没有对现有的员工薪资有个调整的话，建议别以薪资保密自欺人来说事。
为抬高市场价招来一个员工而导致整个薪酬体系的破坏，引起更多老员工的不平，这种事情千万别做。迟早会出事的。
也来看看{:5_252:}{:5_252:}