案例评析：这个工资方案有激励性吗？
岗位评估的结果出人意料，HR总监岗位的工资为11800元，销售总监的工资为13900元。这个结果大家无法接受，因为评估以前HR总监王立的工资只有8100元；而销售总监兆强的工资为13500元。并且，对于HR总监王立8100元的工资，销售部门的一些人员还时常流露出不满。对于这个评估结果，销售部门完全不接受，其他部门经理也不同程度上表示出不满意，面对这种局面，负责此次薪酬方案制定的常务副总陈贺有些不知所措。为什么结果是这样？问题到底出在哪里？
陈总分析：此次评估工具用的是著名的“要素计点法”，主持岗位评估的是一家知名的专业顾问公司，而“薪酬要素”是顾问公司和公司管理层共同选定的，评估人员全都是本企业的高层管理人员......;既然如此，那么，这个评估结果就应该是合理的，可是，他们为什么又如此反对呢......;陈总痛苦地寻找答案：到底该如何应对这种局面？
陈总明白，人力资源管理工作关系到公司每一个人的切身利益，HR总监的工作涉及到公司内外的很多方面，因此工作难度大、劳动强度高；另外，人力资源管理承载着企业的战略，贯穿于公司的全部业务活动之中，HR总监对企业的作用应该很大，所以，对于HR总监岗位的工资为11800元，陈总认为是完全合理的。
可是，如何应对来自各个部门的压力？如何确定现任总监的工资呢？经过深思熟虑，陈总决定：
1、根据岗位评价结果，保持HR总监岗位的工资11800元，销售总监岗位的工资为13900元不变。
2、现任HR总监王立的工资定位9100元；现任销售总监兆强的工资为13500元。
对于这个决定，陈总解释道：
1、HR总监岗位工资11800元，说的是这样一个岗位的工资标准是11800元，它和现任王立总监这个人的工资是两个不同的概念，通常存在“人员-岗位”匹配度问题。因为王立和人力资源总监之间存在“人员-岗位”匹配度问题，两者之间有些差距，所以现任王立总监的工资应该低于该岗位的工资。同样，作为销售总监，不仅仅是自己销售产品，而且还应该是一个管理者，在这方面兆强存在较大的不足。所以，兆强同销售总监的“人——岗位”匹配度也有较大差距。
2、通过分析两位总监和岗位之间的匹配度，王立的工资在9000元-10000元之间比较合理。兆强总监的工资应在12000元-13500元。
3、由于公司现有的多数干部的人力资源管理观念陈旧、水平较差，对于HR总监的工作的作用和地位还不够认可，考虑到多数人的接受程度，所以，将王立的工资定在9000元-10000元之间的较低水平——9100元；这一工资水平已经高过王立以前的工资，为了安慰HR总监王立，陈总将本人的工资也调低了一等；
4、而兆强的销售能力很强，在公司的威望较高，所以销售总监兆强的工资定在12000元-13500元范围内的最高水平——13500元；这个工资同以前的工资水平相同，并且，公司还设立了销售超额奖金。
这个工资方案有激励性吗？对于陈总的解释，您认同吗？
虽然不负责薪酬的，但是还是顶下！ 因为最后还是考虑到了人的因素，我觉得还会有人觉得不公平。其实，薪酬很难有绝对的公平，只能求得一个相对的平衡，很多人更容易因为外在的比较，把本来相对平衡的，他也会因为自己的立场和利益不同，而认为不公平。还是对标准说话，更容易让人信服吧，把考虑的人情的因素也在标准之内有所体现。 {:5_257:}顶一下
在做薪酬，但是不深入，对于陈总的解释比较认同，个人感觉方案有激励性。 组织里面没有绝对的公平或是平衡，有的只是早保证组织利益基础上保证大多数人的最大利益！{:5_239:} 销售是核心部门，为企业产生效益的，高些是可以的。但不代表HR就要相对低，工作内容、性质不一样，不能这样对比 本帖最后由 beeyao 于 2012-1-4 13:28 编辑
看完第一个反应：为什么大家会知道这两位总监的工资呢？？
我们公司的工资是完全保密的，管理层之间可能互相会知道一点，有无意见不清楚，但至少没人表现出不满。虽然陈总的解释有点差强人意，但可能是目前该公司的最好解决办法，但很难说HR总监心里是否会有想法。
我是认同陈总的解释的，因为每一个岗位的基本薪酬都是一个薪酬段，而不是一个点。设置成薪酬段的一个原因就是为个人能力差异确定薪酬点的 薪酬还没有接触过，但我觉得很难做到人人都满意，如果做到有理有据，有激励，就是不错的薪酬了，呵呵。