nini320728 发表于 2012-7-26 15:19 static/image/common/back.gif
我就拿人事专员做了一份岗位说明书，希望能指点一二，谢谢。写得不好，多包涵。
呵呵，谢谢鼓励
非常详细啊！感谢{:5_257:}
好资料，这个论坛真不错
马上要建立公司的每个岗位的工作管理手册,正好可以借鉴一下,谢谢.
很不错，学习了
谢分想{:5_252:}{:5_252:}{:5_252:}
听众很多，学习
受教受教
关于岗位说明书，接萧然的主题补充一二，和大家一起探讨。
1、绩效管理：
1）岗位说明书中的职责描述主要用于界定职责范畴、工作内容，一般不会太具体，也正是因为其一定的概括性，才具备了相对的稳定性；绩效管理中的考核指标设定，来源于岗位职责，但是比岗位职责更具体、更容易衡量，它体现的是某一阶段的经营重点或工作要求。比如招聘岗，岗位说明书中的某一职责是“建立并不断完善公司的招聘制度体系与流程”，考核指标今年可能是“建立社会招聘管理办法”，明年就调整成了“建立招聘预算管理办法”。
2）当然，将岗位说明书和考核指标放在一起也未尝不可，但需要定期的进行修订检视，并且注意做好内部的衔接和职责划分（正常情况下绩效岗不负责岗位说明书的修订更新）。个人倾向于将具体的考核指标纳入到年度工作计划中，这样可以和岗位说明书形成有效的互补。
2、人力规划：
岗位说明书很重要的一个作用是服务于人力规划和投产分析的，通过对职责的明确、工作量的评估，可以推算出大概的标准人力配置，进行编制管理；另外通过定期的职责梳理，还可以反过来优化业务流程、检视组织架构设置。
3、员工关系：
经历过仲裁诉讼的朋友可能会知道，清晰、完整的岗位说明与考核指标是解决劳动争议（比如试用期解除或“不胜任”解除劳动关系）的重要证据。
4、招聘管理：
岗位说明书一般都会界定岗位所需要的任职资格，但一个容易忽略的问题是怎样通过有效的面试甄选，识别候选人是否具备岗位说明书所要求的核心能力和关键素质。比如“责任心”，具体工作中有不同的行为表现，而且不同的行为还存在不同的级差，什么样的行为属于“责任心强”，什么样的行为属于“责任心尚可”，在制定岗位说明书时需要和直线部门尽可能的沟通清楚。
5、薪酬管理：
如果你所在的单位已经实行的岗位级别（比如GGS），还需要通过岗位说明书评定岗位职级。
感谢楼上的分享。也准备开展这项工作，学习中