？？都搞晕的，，还真复杂
看不懂
看看这个争议强的话题
学习了。
看看正确答案
到期未续签已形成事实劳动关系，应该续签，未续签应支付双倍工资
学习学习
学习一下
对于这个问题，发表一点自己的看法。
1、劳动合同法出台的背景，是大量不规范用工行为的存在，不但侵害了劳动者的合法权益，而且造成了社会矛盾的加剧。劳动合同法以规范用工为硬性标准，形成劳动关系就应当订立劳动合同，劳动合同到期应当在到期前办理终止和续签手续。因此，劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，应当续签劳动合同，未及时续签的，双方形成事实劳动关系。根据劳动合同法的规定，形成劳动用工关系而未及时签订劳动合同的，应当自第二个月起支付双倍工资，超过一年未签订的，视为签订无固定期限劳动合同。这个规定，个人认为同样适用于未续签劳动合同的情形，且在司法实践中，也采纳此观点。
2、未续签劳动合同的，应当形成事实劳动关系，其解除和终止同样适用劳动合同法的规定，但特殊性在于事实劳动关系不存在约定的合同期限问题，故用人单位不可以到期为由终止事实劳动关系。
3、二倍工资从立法的角度分析，它不具有劳动报酬的性质，是法律对于用人单位不签订劳动合同行为的惩罚性措施。按照劳动争议调解仲裁法关于时效的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。用人单位超过一个月不与劳动者签订劳动合同的，劳动者应当认识到其权利受到侵害，应当及时主张权利。
HR总是避免不了要为别人收拾烂摊子的。
别的论坛上偶然看到的，觉得不错，拿来跟大家分享一下！
一段时间以来，都有人在讨论人事经理、人事专员没有与企业签订劳动合同的话是否有权利索取双倍工资的问题，在此，我就将其简单的再介绍一遍。没涉足这方面的人可以了解一下，涉足的可以复习一下，实在是能倒背如流的，那你就绕道看其他帖子。
案例一：王某于2005年8月进入B公司人力资源部从事人事工作，后因工作表现良好，被升为人事经理。2010年7月的一天，王某向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2005年8月进入该公司工作后，单位一直没有与其签订书面劳动合同，因而要求单位按《劳动合同法》的规定，支付其未签订书面劳动合同期间的双倍工资差额。4 [, I( n" H9 r L" P
案例二：李某2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作。岗位是在人事部门，后因工作较好，被升为人事经理。2008年7月的一天，李某向公司所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，称其于2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作，单位一直没有与其订立书面劳动合同，还于2008年6月30日解除劳动关系。故要求单位按《劳动合同法》的规定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。仲裁委员会依法受理。 8 Y$ @' p/ E0 a8 r* P5 f2 m0 C
李某称：2006年进入单位后一直在人事部门工作，后升值为人事经理。2008年1月《劳动合同法》实施，单位仍未与其签订劳动合同，2008年6月30日单位因故与其解除了劳动关系。现要求单位按《劳动合同法》的规定，按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。 8 r9 @% p, B: |, y$ Z+ C7 Y
单位称：李某作为单位的人事经理，单位的劳动合同均由人事部门负责与劳动者签订，并加盖人事部门劳动合同专用章。《劳动合同法》颁布后，用人单位即要求人事部门对所有员工的劳动合同订立情况进行清理，要求在2008年1月1日之前完成订立工作。李某系人事经理，负责该项工作，理应知道本人应及时与用人单位订立书面劳动合同，而且这也属于李某工作岗位应尽职责。并且，用人单位向仲裁委员会提供了单位与其他员工订立的书面劳动合同，且书面劳动合同由人事部门代表用人单位签订。因此未订立书面劳动合同的责任在李某而不在单位，用人单位不同意向李某支付未订书面劳动合同期间的二倍工资。
观点解析
类似案件是比较典型的劳动争议案例，因为二位身份十分特殊，是企业的HR。首先，作为公司的人事负责人，受企业授权负责公司人力资源管理的运行、与员工签订劳动合同等工作，行使企业的劳动人事管理权，在人事部门有用人单位代表的身份。与此同时，又是公司的员工，同时具有劳动者的身份。因此，正式由于其的双重身份，致使与用人单位签订书面劳动合同的行为存在特殊性。目前，针对人事经理未签合同是否能获得双倍工资，主要有以下三种观点：
第一种观点认为：用人单位应当支付双倍工资，主要依据是严格执行《劳动合同法》第82条，法律的规定是只要未签订劳动合同，用人单位就需要支付双倍工资，并没有允许任何例外情形的出现。因此只要劳资双方未签订书面的劳动合同，不管任何原因，用人单位均需承担双倍工资的处罚。
第二种观点认为：作为人事负责人与公司签订劳动合同，则只能自己与自己签订合同，这种签订方法违背合同由两个不同主体签订的原则，且周某作为用人单位代表所行使的行为即企业法人的行为，由企业法人承担民事责任，周某一旦利用自己的双重身份擅自变更合同条款或工资标准，则会对企业造成更加恶劣的法律后果，所以对于公司人事负责人的劳动合同，应当由企业负责。某公司未与周某签订劳动合同，应当承担双倍工资的处罚。
第三种观点认为：用人单位无需支付双倍工资。人事负责人作为一类特殊群体，其对劳动法律、法规的熟悉程度远远高于一般员工，也深知《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者签订劳动合同将出现对单位怎样的不利后果。因此，即使公司未主动与其签订劳动合同，其本人也应当提出与公司签订；而且人事经理是劳动合同签订事项的负责人，不与公司签订劳动合同，显然其在主观上存在过错，其本人应当承担个人过错产生的不利后果，而非归责于公司。
案例解析
根据《劳动合同法》第八十二条明确规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。但案例中二位在该单位的工作岗位系人事经理，主要职责就是帮助用人单位履行劳动法律规定，包括代表单位与所有员工签订书面劳动合同，其应当知道用人单位不与劳动者签订书面劳动合同将承担向劳动者支付双倍工资的法律责任。在单位已明确要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同情况下，应当尽职完成该项工作。他们既未向公司提出因身份冲突，人事部门与其本人签订劳动合同存在不妥，又未履行自己与单位签订书面劳动合同的职责，有可能存在故意损害用人单位为自己谋取利害的嫌疑。因此，从公平合理执行法律规定出发，仲裁委最终没有支付二位的申诉请求。* G+ w; g3 K- q, ~1 x8 d$ a ?$ v
一般来说，法律都会支持企业，他们本身从事公司人力资源工作的特殊岗位，应尽职履行勤勉尽责的忠实义务。其利用自身双重身份谋取不正当利益或等待对本人有利的法律后果出现的行为存在主观故意，不应当得到法律的支持。但是，中国不是判例法国家，这个案件这么裁判并不能保证今后所有案件均采用第三种观点，也就是说，这不是定论，可能地方有特殊的规定等。$ h( K( R* ]4 A ]/ j# L# @
双方的措施：
遇到这类问题，我个人认为，双方都需要做更多的工作。
对于企业来说：为了防范这种风险，企业管理者可以加强对人力资源部门人员劳动合同的管理和监督，必要时企业也可考虑将“敏感人群”劳动合同分到其他部门保管或由公司的高级管理人员代为管理，例如有些企业将HR的劳动合同交由财务、行政等部门保管。这样操作的好处是，一方面可以防止漏签劳动合同，另一方面避免更改合同，带来更多的问题。这些细节问题上，可以根据企业实际合理全面的设置一下。
对于HR从业者来说：不管是经理、专员还是主管，都要诚实信用，以身作则。这种事情，到头来影响的是自己。例如在美国，职业经理人市场非常发达，如果做出类似的事情，就会在自己的信用上涂上污点，甚至会进入当地用人市场的黑名单，而这黑名单是业内共有的，将来找工作，实在是带来极大的麻烦。{:5_257:}{:5_257:}{:5_257:}