cy4567 发表于 2012-8-7 21:35 static/image/common/back.gif
5天之内完成上半年优秀员工评选，时间紧张，质量难以保证
就是，这老板想一出是一出，拍脑袋做决定
No.3 八月八日 周三
早上刚到办公室，接集团魏副总电话：一家大4S店的总经理钟总提出要离职。初步信息是回家庭所在城市照顾家人。联系董事长，他认为有可能是现在事业部直接管理到门店，比如向门店副总直接指示，导致的总经理不满。找钟总聊了一个小时，气质很好的职业经理人，有过超10年的外企经验，在集团工作了3年，明确表示女儿明年要高考父母也老了需要照顾，对身边的团队感情很深也很看好，并无调整自己岗位或者调整团队的想法。请教在公司内长存的秘诀，她说：公司的特色就是不断的变化和改善，所以需要适应并且学习。
回来联系董事长，看来难以挽留。我通知人资经理，把几个汽车品牌在华南尤其是广州区域做的排名靠前的4S店高管资料筛选下，集团需要储备2-3名店总，直接联系和猎头联系并进吧。进口车部负责人薪酬谈定。
下午和同事过两个方案：各店人员优化、集团统一招聘入职。各店上报的淘汰人员11人、转岗培训人员14人、实习生到8、90人，大家争论是否合理。我强调重点是建立标准，1）综合排名最后的必须淘汰 2）用人效指标反推编制数，人效最少和11年底持平 3）实习生数=人员基数* 离职率除以成才保留率。测算超标的人员制定计划分步压缩。
PS：销售高管的招聘，可以更多用业绩数据说话。营业额、客户保有量、毛利率等等指标算完，并和集团目前水平对照，能够比较清楚其能力如何，引进是否能提高公司管理水平。
期待更新
期待您的更新{:5_257:}
No.4 八月九日 十日
组织讨论集团内KPI的更新，现在的问题是指标过多，各层级需要负责的指标混淆。正好广本出了一份4S店客户资源管理指南，比较系统，刚好作为框架，结合SBC分解。我感觉这个过程中对汽车经销的业务迅速熟悉。
继续人效分析模型建立，人均毛利、营业额、售车台数和接车台数、新旧业务新旧门店发展阶段等合并考虑后，有了分析标准。下周需要逐个门店分析和谈判。
8月集团人资会议，部署集团统一招聘和统一的三级入职培训事宜，并介绍了组织优化计划。强调人资需要坚持原则，变革时期更考验人资在战略沟通和关系协调的能力。
代表公司劝退了二位门店副总和总经理，轮换人资系统三位主管经理.——动作够快、步调够大的啊。
关注，支持及时更新。
No.5 八月十三日 周一
上午，集团例会。集团下半年的重点工作包括有组织优化与人员能力提升、薪酬体系优化的内容。我盘点下已经安排人资同事做的工作：组织优化正在进行，本月可以告一段落；人员能力分级和对应的培训制度培训主管在做方案；薪酬优化内部调查表下发，也算是启动了。
下午和董事长过信息系统升级规划，他对采用协同平台融合各个专业软件的思路比较认可，不过我们的共识是条件成熟、市场形势好转后还是要考虑整体开发新的信息管理系统。供应商明天开始调研。
又接了个新任务，组织各部门1天时间完成销售管理软件的应用管理标准更新、应用的好事例收集、前期使用稽核数据分析，整合成培训教材，明天下午给销售经理们培训。看来不少人又要加班了。
中秋快到了，月饼和餐卷等采购开始鸟。
期待楼主经验分享
No.6 八月十四日 周二
今天是希哲小朋友4岁生日哦，越来越好玩懂事了，老爹真高兴。
管理系统培训教材整合、实施，开始前5分钟还在审核修改，领导层定的名称“革命从自身开始”。培训完当场签订本周销售任务改善计划。
董事长又谈了两件事：人资、财务以后直接向他汇报；过两个月让我兼任某家4S店副总。不错，看来人资的重要性他认识到了，而且负责业务也是我学习转型的好机会，让我突然想起以前的一位女上司现在就是世界500强中国公司销售总监。
继续跟进人事主管进行细分人效分析。
民企水深啊，继续关注尹总。