对这个问题，该如何定论呢，估计也要因人而异。乍一看，肯定让当事人愤慨，甚至也让旁观者鸣不平。细琢磨，可能里面涉及到很多问题。薪资体系，薪酬制定的标准，绩效考核指标是如何界定的？这些都是比较大的问题。空降兵工资高，但如果高得有道理，高得让人心服口服，那便让人无话可说。我们单位有个例子，在我们当地这个清洁工你比我多50元工资，我就不爽的环境中。我们有一位清洁工阿姨，她的工资比别人高出200元，但是大家都没有任何怨言，这是为什么？因为大家都认为她一个人可以当一个半人甚至是两个人来用。所以，大家都支持，觉得这是她应得的。案例中，我觉得要思考的是我们HR和当事员工。我们HR要思考，究竟我们招来此人，是否符合企业的薪酬标准，是否会挑战我们的薪酬体系？是否会让现有人员产生波动？有个小小的案例和大家分享，我们工程部分工相对教细，我们有强弱电主管、水电主管、万能工主管、空调主管，薪酬在我们当地都是3000-3500之间，后面空调主管空缺，我们物色到一位，确实经验非常丰富，也是附近城市的人，相对稳定，但是薪酬要求低于5000不考虑。后面经过权衡，还是忍痛割爱了。当时我们GM有句话我是非常认同的，他说，RAINY，我们不一定要选择最好的，我们要选择适合我们企业的。我个人觉得特别有道理。什么叫适合，除了价值观，理念这些比较抽象的东西，我想薪酬要求的外在表现形式，也是“适合”的标准之一。至于此案例中另外一方面，要思考的就是员工本人，我们肯定要反思，为什么别人能后来者居上？他强于我哪些地方？我想若该公司有详细的绩效考核评估措施，我想通过对比，发现不足，迎头赶上，薪资调上来指日可待。若无一套方案，那这就是HR和企业的事情了，那该老员工工作表现确实很好的话，那就此处不留爷，自有留爷处了。
arthur0430 发表于 2014-9-10 17:31 static/image/common/back.gif
我已给出答案，请回来看吧
感谢高手！
具体情况具体分析。有可能是公司犯二，也有可能是老员工能力不足。
没有遇到类似的情况，期待大家分享
薪酬理念不能与时俱进以及薪酬体系不健全所导致，同时利益共享原则未能真实体现。而新入职员工比老员工工资高要看具体情况：第一新员工的职业发展计划决定了其在岗位的起点以及周期性，实际上就是弥补老员工的挖掘潜力以及可塑性；第二，外部劳动力市场竞争的现实所致，不然你无法吸引到你所需要的人才。往往岗位相同并不等于发展空间就相同，到了检讨以岗定薪的利弊阶段了。
感谢分享
来学习的....
调工资的时候偏向于老员工
不是很合理 主要是不明白是为什么 老员工真的是一无是处吗？
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