很普遍，尤其是在市场工资大幅上涨的阶段。很少有企业能完全做好对外的竞争力和对内的公平。在不能完全实现两个公平的时候，比较理性的选择（尤其是对外扩张期的企业）市场公平优先。
另外，为应届生可能的“潜质”付费是企业的一项投资，可能赚、可能赔。老员工的投资价值不大，投资收益大的早就投过了。剩下的都是预期收益不高，投资风险也不大的。
1、很明显这样是不合理的，但确实在现实中广泛存在。
2、老同事可以做2手准备，一是了解清楚新员工工资高的真实原因，是公司政策调整？是人才市场逼迫？是内部关系原因？或者其它特殊情况。二是摸清原因后向公司反映情况申请涨工资，做到有理有据有节。
arthur0430 发表于 2014-9-12 08:28 static/image/common/back.gif
确实存在这个情况，这需要公司高层去宣导和纾解。建议公司总经理要开会宣导这理念，让管理层都明白这个道 ...
谢谢！这是一个很不错的方法。在工作上我知道我还有很多不足，考虑不够周全的地方，还要向前辈多学习
arthur0430 发表于 2014-9-12 08:28 static/image/common/back.gif
确实存在这个情况，这需要公司高层去宣导和纾解。建议公司总经理要开会宣导这理念，让管理层都明白这个道 ...
谢谢！这是一个很不错的方法。在工作上我知道我还有很多不足，考虑不够周全的地方，还要向前辈多学习
这种情况很容易就出现的
个人觉得这个时候HR一定要稳定军心，对员工要好好沟通让其保持精神继续努力，对老大也要提醒提醒，及时给技术过关的老员工相应涨幅的薪水
因人而异吧
这个不好说
这个可以讨论讨论
2问题：
1、公司薪酬支付要素的确定，即公司为什么付薪酬？当然也涉及到公司的考评机制，如果不论资历，只看成果，我认为是无可厚非的，例如很多销售型公司，这种情况会比较多。
2、公司的薪酬体系不完善，且不论工作成果，按照正常的操作方法，在设计工资结构时也会适当考虑工龄的因素，这样也可以某种程度增强员工的稳定性，尤其在这个人心浮躁的年代。
1、对于一个企业，要建立完善的薪酬管理制度，特别是薪酬等级的设立。根据不同学历，工作年限，岗位性质，对应有一个薪资等级，例如宽带薪酬；2、要随着市场水平和公司内部发展进行调整，公司HR要留意内外部的薪资水平，保持市场竞争性，内部平衡性；3、对于员工，可以通过考核，作为调薪评估的依据，对于工作怠慢，业绩不佳的，要进行考核。