以下观点来自QQ群分享：
这个老板有员工去留的权利，所以他觉得他是HR总监，如果我们做HR的，也对员工有决定去留之权利，你做起来会好的多。
关于这个，其实是涉及到授权的问题.是否设HRD，不是仅仅从职务或头衔上定义的，而是这个岗位的具体职责，有没履行到HRD的职责；
HRD只是一个称呼，与权限无关，一如微笑只是个表情，与快乐无关一样.
很简单，你换个角度去想想，一个小企业，需要的首先是生存，怎么样活下来，他需要不断的去适应市场的节奏，他需要的人力资源，紧紧就是一个负责发工资，负责算算人头的人。确实没有必要。
干人事的大部分不干人事儿，真正干人事的也不坚持干人事了……有多少干人事的干着事务性的事儿，有多少干人事的干着项目性的事儿……干人事的从专员到经理是个坎儿，从经理到总监又是一个坎儿……多少干人事的天天都在谈六大模块，多少干人事的都在闭门造车，又有多少干人事的贴近业务……经历了不同企业，发现大部分都是老板的定位取决于hr的地位。
个人认为HRD主要还是做一些变革性的工作。一个制度或一张工资基准表不可能用一辈子，所以要定期的整理更新。好的方面是：修补企业HR运营中的漏洞，减少风险
坏的方面：过于偏向企业或员工。
当然，还有一点：江山是靠打出来的！要BOSS想更多的授权，首先要做出成绩，在微调的变革中，不断体现HR的地位。老板看不到你的专业，他如何能授权？
老板关注什么，开源？节流？hr又关注什么，绩效？培训？老板关注的是结果HR关注的是如何实现这个结果。
还是老板的定位为先，后才能逐步通过HR的努力来突破，老板要的运营结果，而HR部门在此过程中体现的价值属间接，如果盈利了，老板不会一下就想到由于HR部门的能干才
会这样。
HR和老板关系，在中国古代有一个比较明显的成功关系。就是刘邦和萧何。他们君臣关系，可以作为我们做HR的和老板的关系借鉴。
不必太在意专业，和老板打交道专业这个东西太飘渺，说人际关系吧，懂得处理和老板的人际关系，即可。其他，空谈误国。
除了一些工科技术后，后勤支柱模块哪个能跑了人际关系。你说一堆的专业术语，还不如权臣在老板面前一句：老板这样干好一点。和老板说话除了产品，其余的管理道道千万别随便炫专业术语。
懒猫琪琪的观点非常不错，学识好，谢谢分享！
一、任何企业，不分外资、国资、民营；不分500强还是500弱，只要是企业组织，老板都是第一HRD。组建团队、训练员工、考核激励、工作部署都是他的职责。
从信托责任的职业经理人角度来说，HRD只是受老板（股东会、董事会、高管层）的委托负责执行人力资源管理工作的。请各位优秀的HR经理人们记住！你们的信托责任，这个不仅是法律赋予的，也是你神圣的职责。
二、就从中小企业来说吧，什么才是最重要的？
1、生存！在现在的三年一个坎五年一个关十年一个轮回大运的市场经济规律发展下，中小企业尤其是民营企业都在努力生存，可以说百度的李彦宏说：百度距离破产只有30天绝非危言耸听！
很多中小企业老板其实是在给员工打工，他养活的不只是100名员工，而是由此产生的上千人（员工和他们的家庭等）。所以他们的压力能不大吗？当然有个别的土豪们，只顾自己不顾别人，但是请各位换位思考下，换了是你做老板，你能做得比他强吗？
2、效率！
任何企业都需要效率支撑，但是这个效率对于HR来说需要做的是什么？是每天写上几千字的所谓制度文本？搞出一堆复杂多变的表单？你们想过直线部门的人看到这些是怎么样想的？
我们做HR是不是会坐在办公室里面上着QQ，手机聊着微信，闲扯八卦？是希望老板言听计从，同僚献媚讨好？其实我知道你们都不是这样想的，但是不由自主都有这样的阴暗面。
不要把所谓500强，所谓成熟的工作流程、规范系统导入就好了。任何企业运营，你说流程不规范，我可以说没有一个企业的流程是真正规范的，因为流程源于业务需要，是一种职责分工协调的过程。每天都会在改变，所以很多HR说老板朝令夕改，我说：那是正常的。但是再怎么改，请问老板有没有经常说，把发工资时间改了，把工作标准改了？即便有，第一不会每天每周这样说，第二也只是针对部分人或事而来的吧。
企业和产品都有生命周期，不同时期的HR管理运营方法是不同的，我对中人网很多网友比较遗憾的一点是：把所谓外企还有一些网上的规章制度当作范本，套用下，甚至就是改了企业名称，其他的都照抄交给老板。你们别当老板是傻瓜。呵呵，我的HR总监也曾经从中人网下载文本然后修改下发给我，我就告诉他：原稿中的错误，你都抄袭不误？我经常看你写的东西，文笔用词习惯都熟悉了，哥们，你抄也要注意！
3、绩效
这个跟上面说的效率一个道理，只是效率反应出的结果而已。中小企业，往往缺点你们说得很多，但是优点你们有没有注意到？
组织结构简单，那么沟通的程序其实就会减少，老板做HRD，就是可以直接扁平化接收到来自基层的信息反馈。中小企业的老板其实是最聪明，最勤奋的员工，他最关注的就是：市场、客户的反馈！员工操作的体验感觉！这些直接引发成本变动和销售利润的变化。所以，中小企业的决策机制是快速的，沟通是直接的。如果套用大企业的做法，HR们搞的那些繁文缛节和花样翻新的所谓企业制度文化，恰恰会对中小企业的绩效产生负作用和负能量。在这个意义上，人家小老板说的在理！
三、HR们的职业素养和BP能力提高
前述，很多朋友会愤愤不平，老金你居然站着说话不腰疼，替老板说好话。我老金也是做HR出身，10年的经历里面有制造业、服务业和资源业的HR经营管理经验（注意，老金加上的是经营）。我之前曾经和你们一样是个HR愤青，对老板很多土包子做法嗤之以鼻，甚至经常会有冲突。但是，等我从HR转型到了运营，到了投资。从职能决策转到了经营决策，在之前3年里面，通过做并购、上市、资本运营等各方面接触更多的中小企业者，经常一个喝茶聊天谈心。尤其是我也参加了私人董事会后，我亲身听到感受到并且帮助过中小企业主（你们的老板）在吐槽，他们对HRD真的是又爱又恨，但是他们却总是为HR们开脱，即便到最后总是一句话：哎，我知道他们其实是真心为我好，我也心疼他们，可是。。。。。
最后我罗嗦那么多，总结几句话给各位同仁们：
第一，换位下，你能做得比你老板，这些你鄙视的土豪们强吗？
第二，请不要忘记你如果是职业经理人或者你希望成为成功的职业经理人，你的信托责任！
第三，如果按照中人网的那些工具，你都玩了，你就一定是一个优秀的HR经理人吗？
第四，请不要拿你企业有限的资源去做你自己的事情，其实是为了给自己跳槽增加一个经历（比如完全不适合用BSC的，你硬是要老板投资做，结果只是为了你在你自己简历上加上一个项目经验？）
感觉中小企业确实没必要专门设立HRD
文化生产力 发表于 2014-10-11 11:04 static/image/common/back.gif
懒猫琪琪的观点非常不错，学识好，谢谢分享！
没有啦，是引用大家在QQ群里面的讨论，嘻嘻