虽然我没面试过，中国的国情一般面试多内定。就算不是内定，每个人都有带着“有色眼镜”，包括中国好声音的评委，招聘只是公司挖掘人才的一个方面，真正让人才为公司创造超过公司预期的价值，充分的信任、给予足够的权限、培养参与感，在实战中才能够发现人才！和日久见人心的道理一样。
{:5_239:}我是这样瞎想的。
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-29 09:01 编辑
qangel 发表于 2014-10-28 17:31 static/image/common/back.gif
直觉在招聘中是一个很重要的指标，因为你需要靠经验来判断这个人能否适合公司。话说再好的招聘技巧都会流失 ...
请教个问题：如何规范地“直觉”！？
一是要做好胜任力模型，把岗位的核心素质找出来，按照胜任力模型要求去招人；二是多人面试，一个人的喜好难免会有，多人面试可以综合。
依据岗位职责，进行结构化的面试会稍避免些此类情况的发生
本帖最后由 billy.liang 于 2014-10-29 14:58 编辑
《面试时如何避免因自己的喜好而错失人才》
光看题目就很正气，也反映了现在大伙中真的有一大部分就是这么干的，而且不认为会错失人才！
最近在收集资料时整理一些网络上的“招聘工作的误区”（附件图片）。
这里将资料分享，期望能够引起一些思考。
以下为个人观点：
老板们（大部分）都说HR好虚！这就是其中一个原因吧～从业者的日常工作都较随意、随心、随大流！这样的HR估计一定也“不怎么专业”（欢迎拍砖！）
上前提过个体反应风格，也称为“反应定势”，这是每个人常年累月养成的一种习惯、一种回答问题、解决问题习惯，也是心理学中的专用术语。至于影响招聘工作的有关反应定势，建议有兴趣的筒子系统地学习北大王垒（硕导）～《实用人事测量》（新版叫《实用心理与人事测量》）。这门课是好多大学里面都有的专业课，请大家改改口、换换脑子吧～招聘不是可以“随意、随心、随便”就能“做好的”（有一定之量化标准），它是一项建立在科学研究基础上的专业学问！
招聘工作很严肃、很专业、很容易犯错！不能随意、随心、随便！HR六大模块均如此！
如果“随意、随心、随便”，那就不是人力资源管理，而是人事管理。
这儿基本都是同行，有人知道“人事管理和人力资源管理的区别”吗？有整理出文件的吗？有将这些问题放在心上，工作中时常提醒自己注意的吗？
专业不是一周长成的“豆芽菜”，不但需要终身学习，而且需要不断地“革自己命”（科学、理性、系统地修正自己的观念、价值观）。
也就是天朝夫子常说的～“修身”是也！
可以顾及这些因素但在决策时不能受这些因素所束缚，因为有瑕疵的玉才值得珍惜。
楼主公司是人事部门直接决定录用与否吗，一般公司用人部门，人事部门，重要的还有上级领导一起面试确定，这样得到的综合结论可以避免因自己喜好错失人才。
anne安丽 发表于 2014-10-29 11:05 static/image/common/back.gif
楼主公司是人事部门直接决定录用与否吗，一般公司用人部门，人事部门，重要的还有上级领导一起面试确定，这 ...
人力资源和用人部门推荐合适的候选人，由总经理决定录用与否。
billy.liang 发表于 2014-10-29 09:15 static/image/common/back.gif
《面试时如何避免因自己的喜好而错失人才》
光看题目就很正气，也反映了现在大伙中真的有一大部分就是这么 ...
很精彩，很受用。要想成为专业的招聘官真是需要反省、磨练。最近在看一本叫《选聘精英五部步》，读后觉得自己的招聘工作做得不到位。
yaoming3 发表于 2014-10-28 20:19 static/image/common/back.gif
哈哈 我把胜任力素质库改编成了选择题，发给各个部门经理和区域大佬们抽选，最后汇总编排成了有各 ...
应该花了很多功夫吧，赞一个，