个人觉得提问中所例举的种种现象要两面分析，面试官的一些直觉虽然不能作为抉择的充分理由，但在足够经验的积累下，这种所谓主观却反而能为面试官找到合适的人。当然，过犹不及，另一面也要时刻提醒自己，不能完全相信直觉，必要时用客观条件检验，以防错过合适人才。
不放心一个人的直觉，多找几个人好了
直觉也是科学
cxb300 发表于 2014-10-30 19:07 static/image/common/back.gif
不放心一个人的直觉，多找几个人好了
直觉也是科学
经验丰富识人很准的高手，直觉也很有价值，凡事没有绝对。
1.根据实际情况选择并丰富人才测评手段，例如，常用的履历分析、纸笔考试、面试等，较为专业的如心理测验、情景模拟、评价中心技术等；2.成立由人力资源专业人员和实际用人部门经理组成的招聘委员会，实行评委打分制等，避免归因效应、异性效应、首因效应、晕轮效应、对比效应、惺惺相惜效应等。
楼上很多朋友都从HR专业的角度对面试基本知识做了分析，比如：岗位职责、胜任力、公司文化适应等等；非常棒，我个人认为，面试这项工作就好比一个软件系统（包括 前台用户操作界面 + 后台数据库程序），很多公司在招聘面试时，包括面试后决策时，拥有的话语权甚至远远低于用人部门，个人认为，人力资源部应该掌控面试者项工作的后台程序控制主动权，如果面试官情绪如何变化，都得按照人力资源部的要求进行操作，具体建议如下：
1、在做好岗位说明书的同时，进一步建立好公司的任职资格体系；
2、在做好胜任力模型的同时，进一步把岗位匹配率纳入对应聘者的评价指标；
3、在做好招聘面试流程同时，进一步把面试官这个职称作为公司的荣誉职称，通过培训上岗，并公开发聘书；
4、在做好任职资格的同时，进一步把九型人格工具纳入面试环节，因为不仅仅要评价应聘者，也要评价应聘者的上司，做得最佳拍档；
5、对面试官这个团队进行定期培训考核，设置门槛，不合格者不得担任面试官，甚至可以与绩效挂钩；
6、设置聘用决策合议程序，不是由单一部门决定是否录用，可以用少数服从多数原则；
7、避免下属直接面试上司，面试官面试任何环节，都必须要求HR人员在现场观察，当面试官有情绪时可适当提醒，和观察应聘者随机应变能力；
8、针对不同的岗位设置不同的面试程序，有些可结构化 ，有些采用非结构化，等等。
好学习天向上 发表于 2014-10-30 13:33 static/image/common/back.gif
是的，欢迎新朋友加入
感谢版主的热情！{:5_264:}
星光之夜 发表于 2014-10-30 22:22 static/image/common/back.gif
楼上很多朋友都从HR专业的角度对面试基本知识做了分析，比如：岗位职责、胜任力、公司文化适应等等；非常棒 ...
感谢肖总这么精彩的分享哦，很好的方法
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星光之夜 发表于 2014-10-30 22:22 static/image/common/back.gif
楼上很多朋友都从HR专业的角度对面试基本知识做了分析，比如：岗位职责、胜任力、公司文化适应等等；非常棒 ...
这位前辈分享的很赞，学习了
现在外贸协会的好多{:5_248:}