鱼向反方向游 发表于 2014-11-6 10:43 static/image/common/back.gif
现阶段不建议涉及专业技术性的绩效考核，从你描述领导对绩效管理的理解是部门风气、工作态度、积极性。
...
从侧面了解到的问题：
工作状态懒散，上班后会结伴外出吃早点。团队内部有滥竽充数的人员，在公司混日子。有些部门派系严重。
私营企业家族管理，这是必然的。
boss态度让我感觉是希望有好的发展的，可还没授权给我执行权。
我还没到那个职位（需要先考察一下），我现在归属行政部，行政总监（家族亲属）不懂HR，boss的意图都是行政总监传达给我。可能还要梳理一下关系吧！
我也想先组建HR部门，可目前不行，左右为难。
我不是很懂这个，感觉最好还是了解各个部门的工作性质和流程比较好
本帖最后由 longkaixin 于 2014-11-8 09:41 编辑
阿paul 发表于 2014-11-6 08:45 http://bbs.chinahrd.net/static/image/common/back.gif
感谢解答，确实有些是我没考虑到的。
1.我也是想一个一个部门的开始推，有没有难易程度的选择？
1,永远记住老板是你最好的支持,作为一个中间层,特别是做绩效的,一定要争取老板,改变都是要阵痛的,这时你的立脚点在哪里,不要落得个两头不讨好.
2,一般公司,老板对业务看得最重,有的是自己抓的,数据也比较完整与可靠,可以从业务开始推!,但一定先做一个模拟套算,至少一年的数据,然后一个试运行期,并做一定时间期限的保底与封顶.让其平稳过渡!这样不会出现大的变故.
李嘉诚说过:稳健中不忘发展,发展中不忘稳健"老板最喜欢!!!!!!但针对这事,方法你得出!!!
3,数据和指标,你得找到关键业务流程,关键影响因素,对关键影响因素分析......
如果 这样有难度,还有其它方法,如通过问卷调查法,面谈法,目标分解法,以及标杆参照提取指标,再简单一点就是哪里有问题哪里?哪里要提升考哪里.
有了指标,找到一年的数据进行分析,作出指标标准.......
QQ:2268202011,谢谢
最近要跟boss聊聊HR部门组建及规划的问题。
公司现状还没了解清楚呢，咋办呀？{:5_204:}
成立由总经理或分管副总牵头的公司绩效管理委员会是必要的，既可以树立权威，又可以减少推行的阻力，以期达到预期的效果。
别全员考核，面铺的太宽难以收尾，数据收集及跟踪比较难，先考核中层管理者以上级别，设定KPI指标和WAI指标，然后等运行一段时间了，再慢慢推行部门人员考核。
贵公司和我们公司前几年的状况有些类似，我看老板的思路，要求先进行正面激励，暂时不考虑负面激励，这种思路，说到底其实就是要先实现通过绩效考核公平分钱的目的。
鉴于企业的规模也不小了，各个部门相对健全（HR？看不见~~看不见~~~），如果一下子展开员工考核，会给本来就势单力薄的HR带来很大的困难，个人建议能否把组织绩效与员工绩效分开，先联合一些运营或者总裁办一类的实权部门一起把组织绩效抓起来？采用KPI或者其他的方式，将奖金包发至部门，由部门分配员工奖金？员工考核暂时从简，待组织绩效流畅之后在考虑员工绩效管理怎样开展？
组织绩效与员工绩效相比较，组织绩效关系人员相对较少，各部门长综合素质相对高，沟通时也好沟通，组织个培训会啥的也好喊上一把手支持，部门长搞定了，他就会自然而言的帮你搞定他部门的员工，如果一下子就搞全员绩效，部门长和员工可能会形成统一的战线，一起对付你，这就不好搞了。
个人很希望能和楼主进行详细沟通学习，如果可以，请与我联系。
期待楼主也参与互动哦
shaobao0512 发表于 2014-11-7 08:26 static/image/common/back.gif
一起交流学习。
绩效管理老板重视难能可贵，楼主热情高涨难能可贵，正激励为主更难能可贵。我个人觉着，开 ...
分享的实在太好了，学习
感谢管理员！感谢版主们！感谢回复的每个人！感谢关注的每个人！
日企工作6、7年，跳槽到私企，不是为了高管的职位，只是给自己一个从零基础建立HR部门的平台。
突然发现“哪个模块都不精通了”、“模块之间都有关联”、“从哪下手”......
自认远远没有达到HRD的素质和专业水平，但日子还是要过的，工作还是要干的。
我会把我点点滴滴的积累和大家分享。
有大家的支持和建议，我相信我不会失败。
再次感谢各位~~~