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楼主: 阿paul

[讨论] 绩效的零起点设计,跪谢指导!

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发表于 2014-11-7 13:13:53 |显示全部楼层
鱼向反方向游 发表于 2014-11-6 10:43
* K- l* ?4 T$ x0 c' P: t0 a现阶段不建议涉及专业技术性的绩效考核,从你描述领导对绩效管理的理解是部门风气、工作态度、积极性。
" F; g2 Q( i1 u4 _% W9 j. o6 ]* y4 L& x1 i: s) n! h) o9 n
...
) ^6 h- c9 U6 n
从侧面了解到的问题:
( C6 s) t0 l/ n( {" }% V$ R工作状态懒散,上班后会结伴外出吃早点。团队内部有滥竽充数的人员,在公司混日子。有些部门派系严重。& J2 A, @5 q; M$ d
私营企业家族管理,这是必然的。1 W4 [: [; V" S! s: W2 W  \

0 o/ `2 b3 X: z# u+ y& oboss态度让我感觉是希望有好的发展的,可还没授权给我执行权。
# S- s% U2 `3 f8 _我还没到那个职位(需要先考察一下),我现在归属行政部,行政总监(家族亲属)不懂HR,boss的意图都是行政总监传达给我。可能还要梳理一下关系吧!
) E6 L% ]. {7 g! i( c8 c% ^
6 m8 d# }2 G' P( o* {" w8 g我也想先组建HR部门,可目前不行,左右为难。
听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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发表于 2014-11-7 21:20:43 |显示全部楼层
我不是很懂这个,感觉最好还是了解各个部门的工作性质和流程比较好
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发表于 2014-11-8 09:30:50 |显示全部楼层
本帖最后由 longkaixin 于 2014-11-8 09:41 编辑
% |, A! y& u. B3 g, j
阿paul 发表于 2014-11-6 08:45
4 D) s& F( g# j* |  k9 ]感谢解答,确实有些是我没考虑到的。8 F* }9 y% T3 o- Z
$ a. `  v' y# H+ b! T8 T& @
1.我也是想一个一个部门的开始推,有没有难易程度的选择?
& ~7 x: `5 K% m  n
2 u- F7 l4 U5 e, w0 W
1,永远记住老板是你最好的支持,作为一个中间层,特别是做绩效的,一定要争取老板,改变都是要阵痛的,这时你的立脚点在哪里,不要落得个两头不讨好.- A0 i( a) F, H7 W6 r4 E3 O
2,一般公司,老板对业务看得最重,有的是自己抓的,数据也比较完整与可靠,可以从业务开始推!,但一定先做一个模拟套算,至少一年的数据,然后一个试运行期,并做一定时间期限的保底与封顶.让其平稳过渡!这样不会出现大的变故.6 r7 b% L2 t# e5 l7 z% G
     李嘉诚说过:稳健中不忘发展,发展中不忘稳健"老板最喜欢!!!!!!但针对这事,方法你得出!!!3 U) I" w8 f3 Y' R2 B' w
3,数据和指标,你得找到关键业务流程,关键影响因素,对关键影响因素分析......
# g9 W, a" m$ Q% G/ @% O& ^     如果 这样有难度,还有其它方法,如通过问卷调查法,面谈法,目标分解法,以及标杆参照提取指标,再简单一点就是哪里有问题哪里?哪里要提升考哪里.. o1 o1 }; p" Y: c- I! l
    有了指标,找到一年的数据进行分析,作出指标标准.......
0 z* F7 _" O9 t     QQ:2268202011,谢谢
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发表于 2014-11-10 00:51:22 |显示全部楼层
最近要跟boss聊聊HR部门组建及规划的问题。
4 U- b4 E) h! h, G! M7 b# c公司现状还没了解清楚呢,咋办呀?
听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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mgcho    

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发表于 2014-11-12 08:32:08 |显示全部楼层
成立由总经理或分管副总牵头的公司绩效管理委员会是必要的,既可以树立权威,又可以减少推行的阻力,以期达到预期的效果。
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发表于 2014-11-12 09:56:40 |显示全部楼层
别全员考核,面铺的太宽难以收尾,数据收集及跟踪比较难,先考核中层管理者以上级别,设定KPI指标和WAI指标,然后等运行一段时间了,再慢慢推行部门人员考核。  Y3 \2 }4 |8 B4 m
不要让那些真正对你好的人,慢慢的从你的生活中消失,无论爱情还是友情,都需要经营。
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发表于 2014-11-12 10:11:28 |显示全部楼层
贵公司和我们公司前几年的状况有些类似,我看老板的思路,要求先进行正面激励,暂时不考虑负面激励,这种思路,说到底其实就是要先实现通过绩效考核公平分钱的目的。
9 S% G" z- C% Y& L- G0 ^$ }7 G鉴于企业的规模也不小了,各个部门相对健全(HR?看不见~~看不见~~~),如果一下子展开员工考核,会给本来就势单力薄的HR带来很大的困难,个人建议能否把组织绩效与员工绩效分开,先联合一些运营或者总裁办一类的实权部门一起把组织绩效抓起来?采用KPI或者其他的方式,将奖金包发至部门,由部门分配员工奖金?员工考核暂时从简,待组织绩效流畅之后在考虑员工绩效管理怎样开展?
- A( u. x; |; U( C' v$ G0 _+ t组织绩效与员工绩效相比较,组织绩效关系人员相对较少,各部门长综合素质相对高,沟通时也好沟通,组织个培训会啥的也好喊上一把手支持,部门长搞定了,他就会自然而言的帮你搞定他部门的员工,如果一下子就搞全员绩效,部门长和员工可能会形成统一的战线,一起对付你,这就不好搞了。
3 `0 B3 O' q4 c# ]3 Z个人很希望能和楼主进行详细沟通学习,如果可以,请与我联系。
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懒猫琪琪 + 25 很给力!

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发表于 2014-11-12 10:43:21 |显示全部楼层
期待楼主也参与互动哦
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shaobao0512 发表于 2014-11-7 08:26
! L& A, G7 [0 Q' Y一起交流学习。+ M- A. i# z5 w+ C& N& Y
绩效管理老板重视难能可贵,楼主热情高涨难能可贵,正激励为主更难能可贵。我个人觉着,开 ...
7 \/ ?5 X; r1 C! u" d  e2 J4 V
分享的实在太好了,学习
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发表于 2014-11-12 11:48:31 |显示全部楼层
感谢管理员!感谢版主们!感谢回复的每个人!感谢关注的每个人!
( w4 t$ V; A5 c2 b$ Y- v日企工作6、7年,跳槽到私企,不是为了高管的职位,只是给自己一个从零基础建立HR部门的平台。$ ]" l1 [  j. g6 L: a# h9 h
突然发现“哪个模块都不精通了”、“模块之间都有关联”、“从哪下手”......4 s' m9 @' K, P, p* m
自认远远没有达到HRD的素质和专业水平,但日子还是要过的,工作还是要干的。. K, R' o3 z1 p: g# c4 ~# W
我会把我点点滴滴的积累和大家分享。. F: t' Q0 H% H7 j) R
有大家的支持和建议,我相信我不会失败。2 p  N7 \( ]) ?  o- P6 _; j

5 \& j' _+ t1 g/ O' v+ j; J2 |再次感谢各位~~~
+ o4 @+ T: E/ V* Q1 y
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spcchenyue + 8 欣赏你的自信,你会成功的,加油。.

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