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楼主: 阿paul

[讨论] 绩效的零起点设计,跪谢指导!

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发表于 2014-11-7 13:13:53 |显示全部楼层
鱼向反方向游 发表于 2014-11-6 10:43 & O8 S  s' r7 N; m8 L
现阶段不建议涉及专业技术性的绩效考核,从你描述领导对绩效管理的理解是部门风气、工作态度、积极性。
+ Z, i5 j7 G; d) h2 R# W. A4 y! Y/ }) t$ t! K& B3 S, y4 M0 t. H
...

7 m; Z+ e% U% c7 J从侧面了解到的问题:: o% m( ~9 ]6 l9 D
工作状态懒散,上班后会结伴外出吃早点。团队内部有滥竽充数的人员,在公司混日子。有些部门派系严重。
# n' h/ n! b% |+ w: i/ g1 ]私营企业家族管理,这是必然的。1 b& N0 q+ i; l/ i

5 X4 T6 j! z4 M  B3 Bboss态度让我感觉是希望有好的发展的,可还没授权给我执行权。: [: [$ v# \' f8 E4 C" i
我还没到那个职位(需要先考察一下),我现在归属行政部,行政总监(家族亲属)不懂HR,boss的意图都是行政总监传达给我。可能还要梳理一下关系吧!( {$ g' T8 s- Q8 u  P! }
9 J. V) Z# C3 t/ r4 H6 Z, B( e
我也想先组建HR部门,可目前不行,左右为难。
听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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发表于 2014-11-7 21:20:43 |显示全部楼层
我不是很懂这个,感觉最好还是了解各个部门的工作性质和流程比较好
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发表于 2014-11-8 09:30:50 |显示全部楼层
本帖最后由 longkaixin 于 2014-11-8 09:41 编辑
/ `# P5 P( j+ U2 G- o9 W
阿paul 发表于 2014-11-6 08:45
* b2 [. h' [& I4 K感谢解答,确实有些是我没考虑到的。0 l. f- l3 T% n$ V8 l) m+ f
& |* B7 ?( [! H# s
1.我也是想一个一个部门的开始推,有没有难易程度的选择?

: H# U' R9 o; x7 v: D  t9 Y" \# D: H) V7 d& M/ b8 v, B
1,永远记住老板是你最好的支持,作为一个中间层,特别是做绩效的,一定要争取老板,改变都是要阵痛的,这时你的立脚点在哪里,不要落得个两头不讨好.
# n4 _. y/ f2 ~0 f$ W# c2,一般公司,老板对业务看得最重,有的是自己抓的,数据也比较完整与可靠,可以从业务开始推!,但一定先做一个模拟套算,至少一年的数据,然后一个试运行期,并做一定时间期限的保底与封顶.让其平稳过渡!这样不会出现大的变故.8 B8 i7 z% k0 O+ s$ B, [) W  x& J
     李嘉诚说过:稳健中不忘发展,发展中不忘稳健"老板最喜欢!!!!!!但针对这事,方法你得出!!!
6 ^9 W8 w% i  G# {1 d* ^3,数据和指标,你得找到关键业务流程,关键影响因素,对关键影响因素分析......
, ~- ~) r( s& B     如果 这样有难度,还有其它方法,如通过问卷调查法,面谈法,目标分解法,以及标杆参照提取指标,再简单一点就是哪里有问题哪里?哪里要提升考哪里.: B( y9 T+ ~" h3 k; ]
    有了指标,找到一年的数据进行分析,作出指标标准.......
. }% _/ ], P) G+ S- D4 q6 J. ?     QQ:2268202011,谢谢
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发表于 2014-11-10 00:51:22 |显示全部楼层
最近要跟boss聊聊HR部门组建及规划的问题。/ ?4 r: c& S0 I# s! \% W
公司现状还没了解清楚呢,咋办呀?
听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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mgcho    

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发表于 2014-11-12 08:32:08 |显示全部楼层
成立由总经理或分管副总牵头的公司绩效管理委员会是必要的,既可以树立权威,又可以减少推行的阻力,以期达到预期的效果。
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发表于 2014-11-12 09:56:40 |显示全部楼层
别全员考核,面铺的太宽难以收尾,数据收集及跟踪比较难,先考核中层管理者以上级别,设定KPI指标和WAI指标,然后等运行一段时间了,再慢慢推行部门人员考核。+ s7 \3 b; z) |8 v) X, m
不要让那些真正对你好的人,慢慢的从你的生活中消失,无论爱情还是友情,都需要经营。
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发表于 2014-11-12 10:11:28 |显示全部楼层
贵公司和我们公司前几年的状况有些类似,我看老板的思路,要求先进行正面激励,暂时不考虑负面激励,这种思路,说到底其实就是要先实现通过绩效考核公平分钱的目的。
' p7 m1 m/ o) ^( H/ \4 t鉴于企业的规模也不小了,各个部门相对健全(HR?看不见~~看不见~~~),如果一下子展开员工考核,会给本来就势单力薄的HR带来很大的困难,个人建议能否把组织绩效与员工绩效分开,先联合一些运营或者总裁办一类的实权部门一起把组织绩效抓起来?采用KPI或者其他的方式,将奖金包发至部门,由部门分配员工奖金?员工考核暂时从简,待组织绩效流畅之后在考虑员工绩效管理怎样开展?5 \+ Z/ ^$ {3 x3 y6 _
组织绩效与员工绩效相比较,组织绩效关系人员相对较少,各部门长综合素质相对高,沟通时也好沟通,组织个培训会啥的也好喊上一把手支持,部门长搞定了,他就会自然而言的帮你搞定他部门的员工,如果一下子就搞全员绩效,部门长和员工可能会形成统一的战线,一起对付你,这就不好搞了。% H$ N$ q% w/ K3 i% y
个人很希望能和楼主进行详细沟通学习,如果可以,请与我联系。
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懒猫琪琪 + 25 很给力!

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发表于 2014-11-12 10:43:21 |显示全部楼层
期待楼主也参与互动哦
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shaobao0512 发表于 2014-11-7 08:26 + }6 `. F9 x" Z  ?2 p  ]) D& ~
一起交流学习。4 }- {7 J, V% u5 L5 K3 G
绩效管理老板重视难能可贵,楼主热情高涨难能可贵,正激励为主更难能可贵。我个人觉着,开 ...
. O% ^# K4 {( w* a
分享的实在太好了,学习
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发表于 2014-11-12 11:48:31 |显示全部楼层
感谢管理员!感谢版主们!感谢回复的每个人!感谢关注的每个人!
7 b6 V0 @; i7 G# G6 }日企工作6、7年,跳槽到私企,不是为了高管的职位,只是给自己一个从零基础建立HR部门的平台。- ?+ O& c* N$ w! ]! }7 l
突然发现“哪个模块都不精通了”、“模块之间都有关联”、“从哪下手”......4 x" C2 D# `- e4 w7 w; Z) U
自认远远没有达到HRD的素质和专业水平,但日子还是要过的,工作还是要干的。
8 l2 J; i/ A/ G7 Q% T5 }! ]我会把我点点滴滴的积累和大家分享。
; c+ H1 T2 W" D有大家的支持和建议,我相信我不会失败。5 M" s( H. Y  \  k
! y; u3 D( v% t6 H/ }0 n, ?+ S
再次感谢各位~~~
( J+ H2 K1 J7 O8 a
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spcchenyue + 8 欣赏你的自信,你会成功的,加油。.

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