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楼主: 阿paul
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[讨论] 绩效的零起点设计,跪谢指导!

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发表于 2014-11-7 13:13:53 |只看该作者 |楼主
鱼向反方向游 发表于 2014-11-6 10:43
, X1 K4 c6 B0 a! t  N) o现阶段不建议涉及专业技术性的绩效考核,从你描述领导对绩效管理的理解是部门风气、工作态度、积极性。' W3 A( R) ?* H" p5 B0 f: O
5 M1 i- R: x, ^2 D
...

( p& D$ ]" N) k( S+ s/ t从侧面了解到的问题:! X7 @5 e0 Y; F4 w  V
工作状态懒散,上班后会结伴外出吃早点。团队内部有滥竽充数的人员,在公司混日子。有些部门派系严重。0 \1 S$ L9 c4 T' p' z* g: z
私营企业家族管理,这是必然的。: }$ p" L2 [1 G+ F
$ `& D$ {' J* r# N3 a- j( K
boss态度让我感觉是希望有好的发展的,可还没授权给我执行权。& K7 l( q. c  d; q! \
我还没到那个职位(需要先考察一下),我现在归属行政部,行政总监(家族亲属)不懂HR,boss的意图都是行政总监传达给我。可能还要梳理一下关系吧!/ e% h* l& u  d$ h# P5 R! b, ?

/ |, h) Z! o7 q1 ?: H2 W# c+ O( @我也想先组建HR部门,可目前不行,左右为难。
听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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发表于 2014-11-7 21:20:43 |只看该作者
我不是很懂这个,感觉最好还是了解各个部门的工作性质和流程比较好
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发表于 2014-11-8 09:30:50 |只看该作者
本帖最后由 longkaixin 于 2014-11-8 09:41 编辑 - @8 J8 n% G- b7 F& O/ k
阿paul 发表于 2014-11-6 08:45
* L$ k* W! _% l! e# x" P& r% l感谢解答,确实有些是我没考虑到的。
2 [" U. s; z$ N( a/ B! R/ M0 H% C( ]" v: W9 L( v
1.我也是想一个一个部门的开始推,有没有难易程度的选择?
' ~2 f  p) Z4 J3 U8 d7 v8 ?; U
" c, t, ]3 k: i) i
1,永远记住老板是你最好的支持,作为一个中间层,特别是做绩效的,一定要争取老板,改变都是要阵痛的,这时你的立脚点在哪里,不要落得个两头不讨好.! q/ N5 p7 K1 q5 U2 ^$ R# `
2,一般公司,老板对业务看得最重,有的是自己抓的,数据也比较完整与可靠,可以从业务开始推!,但一定先做一个模拟套算,至少一年的数据,然后一个试运行期,并做一定时间期限的保底与封顶.让其平稳过渡!这样不会出现大的变故.' e2 |+ @: m5 s4 v
     李嘉诚说过:稳健中不忘发展,发展中不忘稳健"老板最喜欢!!!!!!但针对这事,方法你得出!!!" F7 [. d) E: \- T
3,数据和指标,你得找到关键业务流程,关键影响因素,对关键影响因素分析......! ^: I4 [) Q4 M" t9 r
     如果 这样有难度,还有其它方法,如通过问卷调查法,面谈法,目标分解法,以及标杆参照提取指标,再简单一点就是哪里有问题哪里?哪里要提升考哪里.$ }! o8 M' y& n( m
    有了指标,找到一年的数据进行分析,作出指标标准.......
2 F/ ^) {; n* s     QQ:2268202011,谢谢
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发表于 2014-11-10 00:51:22 |只看该作者 |楼主
最近要跟boss聊聊HR部门组建及规划的问题。: A0 I- A  U' l1 x! K+ k
公司现状还没了解清楚呢,咋办呀?
听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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mgcho    

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发表于 2014-11-12 08:32:08 |只看该作者
成立由总经理或分管副总牵头的公司绩效管理委员会是必要的,既可以树立权威,又可以减少推行的阻力,以期达到预期的效果。
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发表于 2014-11-12 09:56:40 |只看该作者
别全员考核,面铺的太宽难以收尾,数据收集及跟踪比较难,先考核中层管理者以上级别,设定KPI指标和WAI指标,然后等运行一段时间了,再慢慢推行部门人员考核。
2 X) @5 I; |3 W" ]* T( v: R9 y
不要让那些真正对你好的人,慢慢的从你的生活中消失,无论爱情还是友情,都需要经营。
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发表于 2014-11-12 10:11:28 |只看该作者
贵公司和我们公司前几年的状况有些类似,我看老板的思路,要求先进行正面激励,暂时不考虑负面激励,这种思路,说到底其实就是要先实现通过绩效考核公平分钱的目的。
% o2 p) ^' [& m* J' f鉴于企业的规模也不小了,各个部门相对健全(HR?看不见~~看不见~~~),如果一下子展开员工考核,会给本来就势单力薄的HR带来很大的困难,个人建议能否把组织绩效与员工绩效分开,先联合一些运营或者总裁办一类的实权部门一起把组织绩效抓起来?采用KPI或者其他的方式,将奖金包发至部门,由部门分配员工奖金?员工考核暂时从简,待组织绩效流畅之后在考虑员工绩效管理怎样开展?: ]$ Y0 C7 P( d: O+ g7 p
组织绩效与员工绩效相比较,组织绩效关系人员相对较少,各部门长综合素质相对高,沟通时也好沟通,组织个培训会啥的也好喊上一把手支持,部门长搞定了,他就会自然而言的帮你搞定他部门的员工,如果一下子就搞全员绩效,部门长和员工可能会形成统一的战线,一起对付你,这就不好搞了。: a, k& c# X; R5 N; ?. j  ^
个人很希望能和楼主进行详细沟通学习,如果可以,请与我联系。
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懒猫琪琪 + 25 很给力!

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发表于 2014-11-12 10:43:21 |只看该作者
期待楼主也参与互动哦
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shaobao0512 发表于 2014-11-7 08:26 1 L# }# K7 u' \. p- B
一起交流学习。
/ x4 e$ a/ L) [) H) N- }绩效管理老板重视难能可贵,楼主热情高涨难能可贵,正激励为主更难能可贵。我个人觉着,开 ...
$ Y4 ?1 W% }6 D6 Q+ `
分享的实在太好了,学习
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发表于 2014-11-12 11:48:31 |只看该作者 |楼主
感谢管理员!感谢版主们!感谢回复的每个人!感谢关注的每个人!
" T/ g  l: H! f& I, D9 B/ `8 H3 h( s3 K" c日企工作6、7年,跳槽到私企,不是为了高管的职位,只是给自己一个从零基础建立HR部门的平台。
& J6 Z, c1 t8 g( e1 s# @突然发现“哪个模块都不精通了”、“模块之间都有关联”、“从哪下手”......
- I! H4 J# E( C& i' U2 x自认远远没有达到HRD的素质和专业水平,但日子还是要过的,工作还是要干的。
! Y8 A. _# D# o* p我会把我点点滴滴的积累和大家分享。
; [9 l5 U3 F$ \- g有大家的支持和建议,我相信我不会失败。
) R% E2 q) B$ e% [! U4 q
7 S% b- q" ?" v( F再次感谢各位~~~; r0 G# [2 w) |, q
已有 1 人评分金钱 收起 理由
spcchenyue + 8 欣赏你的自信,你会成功的,加油。.

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