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楼主: 阿paul

[讨论] 绩效的零起点设计,跪谢指导!

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发表于 2014-11-12 11:48:31 |显示全部楼层
感谢管理员!感谢版主们!感谢回复的每个人!感谢关注的每个人!
% N0 N6 B9 Y2 X, K; z1 k  [  t5 m日企工作6、7年,跳槽到私企,不是为了高管的职位,只是给自己一个从零基础建立HR部门的平台。! ~9 G& F! j8 m- B
突然发现“哪个模块都不精通了”、“模块之间都有关联”、“从哪下手”......; u, w0 J* E" ]
自认远远没有达到HRD的素质和专业水平,但日子还是要过的,工作还是要干的。' I0 p( I' x/ H1 g: l# s
我会把我点点滴滴的积累和大家分享。
, l- C( c7 g' J' c% G/ b有大家的支持和建议,我相信我不会失败。
8 W- q* r- N& x. E" P
2 L4 V4 O$ e/ N) d3 v, m再次感谢各位~~~" ?/ i" |' ]$ [: D
已有 1 人评分金钱 收起 理由
spcchenyue + 8 欣赏你的自信,你会成功的,加油。.

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听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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发表于 2014-11-12 11:50:02 |显示全部楼层
阿paul 发表于 2014-11-12 11:48
. b4 }8 s% @: \7 ~) T7 ?感谢管理员!感谢版主们!感谢回复的每个人!感谢关注的每个人!
9 t0 C  z- Z; a) ?日企工作6、7年,跳槽到私企,不是为了高 ...

+ v. o* X3 m; j: P楼主,加油!!
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发表于 2014-11-12 11:54:48 |显示全部楼层
公子无忧 发表于 2014-11-12 10:11 ) Q: p3 d$ N! U8 h( M4 g* O( h
贵公司和我们公司前几年的状况有些类似,我看老板的思路,要求先进行正面激励,暂时不考虑负面激励,这种思 ...

) r. {3 r# Q& W" K0 o) c  fboss的想法一直变呀!变呀!变!" [8 h8 i* N- K6 }: l
这又跟我说“末位淘汰制”不错,必要时弄一下。- W* h  L( O# M2 C" i1 d& L5 Z6 l. V
( x% D, k0 v6 E
我一直认为,个人绩效流畅了,才能上组织绩效。你的思路我没想过?赶快去恶补一下知识。
6 W1 j, Z# ]& n3 V) M但我公司的现状,股东是各个分公司/部门的老大,管理水平、专业水准及素质很低(实话),一上来组织绩效肯定会涉及利益,肯定找事,我家boss又一向人情管理,到时绝对更不好实施。; X+ C* q* H1 r# u, q" Z" g+ ^

; x2 ^6 K' H( y' W3 i我已经与你联系了,加你好友了。& W& _- d0 o: R9 t  i
我Q:21729694,微信:paul_huang
3 e- S- L) S% F. E! H7 w
听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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发表于 2014-11-12 11:55:55 |显示全部楼层
懒猫琪琪 发表于 2014-11-12 10:43 $ t/ s" {% d- T' o0 U4 v
期待楼主也参与互动哦

; D# z9 i6 U2 T+ a2 K不好意思~~~5 t/ v8 H! b, T& k. a
这几天被公司法务缠住了,没法脱身!
听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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发表于 2014-11-12 14:03:05 |显示全部楼层
楼主是空降过来滴吧,那之前的是否有绩效考核

点评

阿paul  绝对的空降,面试前还哄孩子玩呢!之前有绩效,内容感觉也是用心做了,不过没实施夭折了。理由嘛!其中一个分公司老大说,这东西也没啥用。  发表于 2014-11-12 15:19  回复
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发表于 2014-11-12 14:06:51 |显示全部楼层
个人愚见:" s7 R$ V1 w( r. l3 b! B
绩效考核在我看来就好比是吃鱼拔刺,只有把刺拔干净了,才能吃到肉。不管是MBO,KPI,CPI,BSC,360还是其他什么高深的考核理论,我觉得最基础的东西还是关键绩效指标,也就是KPI。凡事都有侧重点,一个事物你只要抓住了重点,其他的也就不那么重要了。/ v6 H5 X/ _( z2 f% Z1 L+ C* r
看了楼主的情况,既然是想搞试点,可以不要那么详细,有个大致轮廓就好,可以先从部门的绩效考核做起。
4 n8 w0 [; p" s; A首先要跟公司高层沟通,听取领导是个什么意思,把自己的思路最好能跟领导的思路结合起来。! E6 Q1 P# W% R
第二就是每个部门的KPI是什么,这个可以根据部门的发展史罗列出来,然后找到KPI。
2 {* x# p8 x4 _1 H9 n8 Y第三就是有了KPI以后,最重要的就是要找到数据来源,也就是你打分考核的依据,这个是重中之重,因为只有了客观的数据作为依据,你得出的考核才有说服力。! D# s0 z6 K4 M" {( g2 u  K; B
最后就是要营造一个氛围,既然你们老板要打感情牌,那就让大家看到奖励的希望,通过各种形式把绩效考核的目的传输给大家,并以奖励的方式让大家看到甜头,阻力应该不会太大。
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spcchenyue + 5 + 15 说得在理。

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发表于 2014-11-12 14:19:26 |显示全部楼层
纯属路过和各位大大学习
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发表于 2014-11-12 14:31:10 |显示全部楼层
个人认为,根据公司的年度目标,参照平衡记分卡,制定各部门的KPI指标,指标可以简单一点。然后按老板愿意拿出来的奖金预算初步估一下,以员工薪资的百分比作为奖金基数,根据各部门KPI达成结果来确定每个部门应得的奖金总额,至于部门内部怎么分配,就是各个部门经理的事情了。因为这个事情是额外增加员工收入的,KPI指标让各个部门一起制定,部门应该还是会配合的。! M+ U- Q- W; v
仅是个人的一点愚见,不知对您有没有帮助

点评

阿paul  谢谢提供思路。没平衡计分卡...部门的专业度不具备这个条件,无法配合。  发表于 2014-11-12 17:24  回复
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spcchenyue + 12 感谢解答家人疑问。

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发表于 2014-11-12 15:31:17 |显示全部楼层
悉心来学习,哈哈
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