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楼主: 阿paul

[讨论] 绩效的零起点设计,跪谢指导!

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发表于 2014-11-12 11:48:31 |显示全部楼层
感谢管理员!感谢版主们!感谢回复的每个人!感谢关注的每个人!2 y* ]2 @% Z( P) w% _$ W" z
日企工作6、7年,跳槽到私企,不是为了高管的职位,只是给自己一个从零基础建立HR部门的平台。
! T- P1 s) e, V7 [) l突然发现“哪个模块都不精通了”、“模块之间都有关联”、“从哪下手”......
, c+ H, b  a# j) A. ^' a) C自认远远没有达到HRD的素质和专业水平,但日子还是要过的,工作还是要干的。  |' ~1 Q4 W( t4 n3 I2 e
我会把我点点滴滴的积累和大家分享。/ _# R) Z! b3 p' k
有大家的支持和建议,我相信我不会失败。
( s* E# @) r2 C9 u* u) N5 K
, ^) S3 A( P& k! Y% T再次感谢各位~~~
5 w; F: x% y; H( L) e% W
已有 1 人评分金钱 收起 理由
spcchenyue + 8 欣赏你的自信,你会成功的,加油。.

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听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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发表于 2014-11-12 11:50:02 |显示全部楼层
阿paul 发表于 2014-11-12 11:48
; G* z0 t2 s8 T感谢管理员!感谢版主们!感谢回复的每个人!感谢关注的每个人!" Q  o2 g5 N0 _" m
日企工作6、7年,跳槽到私企,不是为了高 ...

6 T" J- k9 J( ^8 s; H1 c% V+ t楼主,加油!!
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发表于 2014-11-12 11:54:48 |显示全部楼层
公子无忧 发表于 2014-11-12 10:11 5 b6 {$ P# u+ A8 l
贵公司和我们公司前几年的状况有些类似,我看老板的思路,要求先进行正面激励,暂时不考虑负面激励,这种思 ...

) G4 |' ]7 y: i/ j5 nboss的想法一直变呀!变呀!变!
9 L% D2 R$ P4 M: s7 Q8 [这又跟我说“末位淘汰制”不错,必要时弄一下。
9 V, `( O5 b0 D/ J1 @; g' W) c; |; F3 I; |
我一直认为,个人绩效流畅了,才能上组织绩效。你的思路我没想过?赶快去恶补一下知识。
1 d* Z; r* n# _/ m; f# N但我公司的现状,股东是各个分公司/部门的老大,管理水平、专业水准及素质很低(实话),一上来组织绩效肯定会涉及利益,肯定找事,我家boss又一向人情管理,到时绝对更不好实施。
2 U# }. k1 _) ~" ~4 C! R) M1 S- C! ?
我已经与你联系了,加你好友了。
2 I+ R7 l" s7 I0 [: o我Q:21729694,微信:paul_huang. ]3 [; i, h6 A, \  v- @- V
听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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发表于 2014-11-12 11:55:55 |显示全部楼层
懒猫琪琪 发表于 2014-11-12 10:43 . c% i8 t- O: j5 Y* Z
期待楼主也参与互动哦
7 ]# n8 i! F7 h# i( \5 C
不好意思~~~
- T, a* d) l1 k/ W/ P& S这几天被公司法务缠住了,没法脱身!
听了这么多年的beyond,只学会了坚持信念。(笑~~这就足够了)
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发表于 2014-11-12 14:03:05 |显示全部楼层
楼主是空降过来滴吧,那之前的是否有绩效考核
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发表于 2014-11-12 14:06:51 |显示全部楼层
个人愚见:
0 x' q  F: D- P4 D! }# }  g绩效考核在我看来就好比是吃鱼拔刺,只有把刺拔干净了,才能吃到肉。不管是MBO,KPI,CPI,BSC,360还是其他什么高深的考核理论,我觉得最基础的东西还是关键绩效指标,也就是KPI。凡事都有侧重点,一个事物你只要抓住了重点,其他的也就不那么重要了。
, E* O. d0 S  v! L/ ]2 |, S看了楼主的情况,既然是想搞试点,可以不要那么详细,有个大致轮廓就好,可以先从部门的绩效考核做起。' Q* a- X2 N% W, v/ B
首先要跟公司高层沟通,听取领导是个什么意思,把自己的思路最好能跟领导的思路结合起来。
7 x3 |2 f' q$ j. w6 P第二就是每个部门的KPI是什么,这个可以根据部门的发展史罗列出来,然后找到KPI。: m) E5 }, V5 e/ h5 ^. I6 Z
第三就是有了KPI以后,最重要的就是要找到数据来源,也就是你打分考核的依据,这个是重中之重,因为只有了客观的数据作为依据,你得出的考核才有说服力。
4 S( j6 [1 {5 V# t5 u最后就是要营造一个氛围,既然你们老板要打感情牌,那就让大家看到奖励的希望,通过各种形式把绩效考核的目的传输给大家,并以奖励的方式让大家看到甜头,阻力应该不会太大。
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发表于 2014-11-12 14:19:26 |显示全部楼层
纯属路过和各位大大学习
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发表于 2014-11-12 14:31:10 |显示全部楼层
个人认为,根据公司的年度目标,参照平衡记分卡,制定各部门的KPI指标,指标可以简单一点。然后按老板愿意拿出来的奖金预算初步估一下,以员工薪资的百分比作为奖金基数,根据各部门KPI达成结果来确定每个部门应得的奖金总额,至于部门内部怎么分配,就是各个部门经理的事情了。因为这个事情是额外增加员工收入的,KPI指标让各个部门一起制定,部门应该还是会配合的。% u5 R: D: b5 K0 K& D  |
仅是个人的一点愚见,不知对您有没有帮助
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spcchenyue + 12 感谢解答家人疑问。

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发表于 2014-11-12 15:31:17 |显示全部楼层
悉心来学习,哈哈
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