老员工，企业之痛？？（萧然谈谈员工关系）

         对于很多企业来说，当经过3-5的发展，在老板创业激情的带领下，团队成员的不懈努力中，公司有了一定的市场客户基础，在行业中有了一席之地，公司的发展趋于稳定，跳出了随时倒闭的风险阶段，可是在市场上和业务发展上却很难有大的突破，只能维持原状，企业陷入了发展的一个瓶颈期。是不是因为管理问题导致这个现象的出现？我们先来看看几个案例。

案例一：

        小鱼大学毕业后，很幸运的进入当地一家近几年新成立可是发展快速的企业，在营销部担任营销员。第一天小鱼提前半小时就到了公司报道，人力资源部同事完成入职培训后，已经10点多了，带她到营销部报道，推开门营销部门办公室，静悄悄一个员工都没有，人力资源部同事说，你就随便找个座位坐吧，我给你拿点产品资料看，等你们经理到了让他给你安排工作，有问题随时找我。小鱼看看空荡荡的办公室，茫然的坐在靠在门口的一个空位上，收拾一下心情，便开始看产品资料。直到11点多才开始有人陆陆续续进来，大多都看了看小鱼，然后就各自干各自的事情，泡茶的，抽烟的，大声聊天开玩笑的，上网看新闻的的，看电影的，聊QQ的，办公室热热闹闹像一个集市。快12点的时候，部门经理到了，然后说大家开会，你是小鱼吧，人力资源部通知我今天你报道，来先开会，完了给你安排工作。开会很形式化，都大概说了一下昨天做什么了，陪了那个客户了，今天打算拜访那个客户，会议快结束时，经理说，小王你最近不忙，小鱼就交给你带了。小王看了看小鱼，回答说，没问题我不会欺负小姑娘的。小王中午就开始呆着小鱼出去吃饭，告诉小鱼，我们的工作很简单，就是陪客户吃吃饭，去娱乐一下，到月底把货款一收就可以了。小鱼问，不用去找新客户吗，小王说，照顾好手头的客户就行了，新客户老板自己会去找的，到时候就可以分给你客户了。然后小鱼就跟着小王天天陪客户吃饭、Ktv、酒吧。2个月后快转正的时候，11点多才睡起来的小鱼，顶着熊猫眼到人力资源部交了辞职申请。

案例二：

          螃蟹应聘到一家软件研发企业做招聘经理，公司一共150人，招聘任务20多人，螃蟹作为资深招聘经理觉得难度不大，半个月多就完成了招聘任务。在月中发完工资的时候，收到10多封离职申请，螃蟹一方面进行离职面谈，了解信息，另一方面加紧招聘，补充离职人员。这边人员补充还没结束，螃蟹又收到10多封离职申请，到了月底的时候，螃蟹招聘了40多人入职，可是岗位需求空缺还有10多个。螃蟹不得不停下招聘工作，去和项目部门分析离职问题。通过了解螃蟹发现，公司员工大量离职，一是因为新员工技术能力不够，不能够承担开发项目，所以导致大量新员工离职，同时老员工因为内部管理问题及薪资问题，大多处于不稳定状态，找到合适工作后，就提交辞职申请。而公司却因为老员工的大量离职，项目研发进度和新项目的接受进度已经不能跟上计划。各种项目费用因为项目没有交付使用，客户没有付款，公司无法进行薪酬调整，各项目人员紧缺也导致无法对新员工的进行培养，新员工入职后基本就直接进入项目开始工作。公司运营人员老员工新员工的大量流动，已经限制了企业的进一步发展。

          通过以上2个案例我们看出，一方面老员工坐享企业的成果，对企业发展不再做出努力，另一方面企业对于老员工的过于刻薄，老员工丧失信心，放弃了企业大量离职而导致企业发展陷入困境。所以说，老员工问题才是企业管理问题的核心。

        回到正文，当企业陷入瓶颈期的时候，大家都会想到是企业的内功没有修炼好，管理的滞后限制了企业的发展。可是实际上，管理的滞后问题为什么会出现，其实就是因为老员工的不作为，坐享成果，或者老员工的放弃离开，使本来应该是企业财富的人才成为了企业之痛。当企业的疼痛不能解决，那企业的发展问题也不能解决。

       企业的发展一方面积累了资金，开拓了市场，建立了客户，打响了品牌，另一方面积累了人才，同时也积累了问题员工。作为老员工，熟悉企业的发展，了解企业的文化，清晰公司各项制度及潜规则，应该说在工作上应该是得心应手，对于企业发展能够起到巨大的推动作用，在企业的发展中起到传、帮、带等积极的作用的。帮助新员工的快速成长和更多人才的加入。可是实际上，很多老员工兢兢业业得不到升迁和职位发展，只能选择跳槽去别的公司发展，很多老员工不思进取，倚老卖老，天天混在企业中，按月拿工资，坦然享受和老板一同创业应该给自己的福利。

         我们很多企业在改革的时候，遇到的阻力和问题来源于哪里，就是来源于老员工，新员工希望企业变革给自己带来机会和更合理的薪酬，所以都是改革的拥护者，可是因为是新员工，他们的发言权过于式微。而作为老员工，改革大多会触犯了他们的利益，削弱他们的优势心理，所以老员工大多是企业管理变革的最大阻力。

      而另一类老员工，因为和企业共同成长，对企业有很深的感情，虽然老板对于薪酬和职位上没有给予他们回馈更多，可是他们依然在坚持，等待着企业变革，直到他们失去耐心。他们掌握着企业的知识财富，他们的流失就是企业财富的流失。我们招聘几个新员工，培养多久才能够填补一位老员工离职给公司带来的损失，六月雨老师在文章：《留住人才，等说再见已太迟》中指出企业需要尊重和用好每一位员工！在平时多给予关怀和爱护，让他有尊严、有价值、有激情地工作。千万不要等说再见才会想起，不要等失去才知道珍惜！

         我们HR在企业中开展工作，最头疼的就是遇到三类人：老板亲戚、老板亲信、老员工，一般来说老板亲信也是老员工的。当我们处理老员工的时候，首先需要考虑老板的态度，因为他们不想背负一个不念旧情的恶名，毕竟刘邦、朱元璋不是人人都喜欢的。而我们HR有时候不得不去帮老板处理这个问题，处理的不好，我们就会成为炮灰，被老板扫地出门。

        我们要在企业的管理变革中，取得成功，就是要妥善的处理老员工问题。对于一些优秀的老员工，我们要评核他们的薪酬是否合理，职位是否需要发生变动。对于业绩和工作能力已经明显欠缺的老员工，我们要考虑是进行再培训，还是说调岗到适当的岗位上。对于在企业中不能担负任何岗位而还在影响其他人工作的老员工，是以辞退的强硬手段，还是通过温和的手段去改变。这才是我们HR在企业管理变革中的核心问题。（如何进行老员工调整，不是今天谈的核心，我们中人网很多老师都写了不错的文章）

     善待老员工，激励老员工，使老员工成为企业的核心财富，这样我们企业就能跳出瓶颈，取得企业的进一步的高速发展和腾飞，不要让老员工成为企业之痛。