作为这家公司的HRD该如何处理

• • 试用期工资
• • 办理有毒有害提前退休，大虾支招！
• • 与职业学校办的定向班，现在要毕业了，安排不了，怎办？
• • 劳动合同主体发生变化，如何降低公司解除劳动合同的成本
• • W餐厅：完善薪酬体系才能“向钱看齐”
• • 员工入职签订的劳动合同什么时候发到员工是最合适的？
• • 公司举行的捐款活动，好事变坏事，让人无言以对，希望强
• • 维权没证据，真愁人。
• • 你打算如何开展接下来的工作和此次改进项目？
• • 勤工助学的报酬是否有原则性规定
• • 实习生与新员工在教育尺度方面有什么不一样？
• • 【讨论】劳务派遣该何去何从？
• • 如何让员工自觉带厂牌
• • 不抱怨的工作：职场中如何让自己更如鱼得水
• • 作为HR新人，我该如何如何选择管理咨询公司？
• • 违法约定试用期的赔偿金如何计算？

引用 小差火 2012-5-18 11:22

我只想说老板没有决心解决的话，什么都不好办！首先给老板洗脑！

引用 mabq653 2012-5-18 11:39

不要自认为你就是公司的救世主。在采取所有动作前，必须和老板达成一致：取得信任，理念一致，逐个攻破。

引用 shine20110505 2012-5-18 12:00

老板不仅仅是口头上的同意，还有书面的文字形式，同样还有坚持到底的决心，否则半途而废会更严重。

引用 hzqlxls 2012-5-18 13:00

同意大家的意见。老板的想法最关键，没有老板的支持，很难开展工作。

引用 gufeng_1028 2012-5-18 14:12

这个活，一个是要看老板的态度和决心了，另外就是要看给我多少钱了，如果老板愿意弄，多则2年、少则半年，弄好了扒层皮，弄不好小命难保

引用 cyf019 2012-5-18 14:23

老板都如此，HRD要出头，不成了炮灰了吗？

引用 邪月 2012-5-18 14:57

我觉得吧，作为HR就要有协调一线、主管于经理的责任，如果只是让经理冲在前面，我想HR也不会有多好过吧。
第一、从正面侧面，潜移默化间改变经理的想法，让他认为改革是必要的。
第二、培养后备力量，不是所有人都是专才吧，不是所有人都是老员工吧，对有上进心的，能力强的给予培训支持，使捣蛋的员工有危机感产生。
第三、主管间的协调，这个我觉得先把流程梳理清楚，责权要清晰，然后定期的接头会议还是要搞得。
第四、公司考核制度是否完善，现在就是要乱世用重典吧。
第五、如果可以，是否能提升员工的待遇，或者相关节假日的休息福利能不能有所增加，让员工觉待遇福利很好，不是的离开。

也许好多人认为，老板不出头，自己还是不要强出头的好，可是作为HR看着公司一片混乱，呵呵，我认为是很不好的，就算在现在一时风平浪静不会牵连自己，可以后呢是不是会有人秋后算账。

引用 小美妞佳蕙 2012-5-18 15:11

我现在就面临着这种情况，公司总是有一两个老员工（刺头）总是和自己作对，总是影响新来的员工，经过了几次的当面冲突和我几次的主动和他们沟通，但都无效果。所以我采取的方式是：实事求是的和老板多沟通多汇报，得到了老板的大力支持后就不用害怕任何事情和任何人，只要我们一直坚持着“公平、公正、公开”的工作作风。
个人认为：像这种已经不能给公司创造任何价值还总是添乱的老员工，就必须得彻底清理，否则后患无穷。

引用 小美妞佳蕙 2012-5-18 15:12

我现在就面临着这种情况，公司总是有一两个老员工（刺头）总是和自己作对，总是影响新来的员工，经过了几次的当面冲突和我几次的主动和他们沟通，但都无效果。所以我采取的方式是：实事求是的和老板多沟通多汇报，得到了老板的大力支持后就不用害怕任何事情和任何人，只要我们一直坚持着“公平、公正、公开”的工作作风。
个人认为：像这种已经不能给公司创造任何价值还总是添乱的老员工，就必须得彻底清理，否则后患无穷。

引用 su20090218 2012-5-18 16:10

如果总经理就是老板，只要他有壮士断臂的勇气和魄力，应该还有机会扭转公司现在的局面。如果总经理只是一经理人，企业这种现象肯定也不是朝夕间形成的，估计来个CHO都搞不定，还是撤退吧

引用 若迂 2012-5-18 16:52

对于此，我也认为：
1、要和老板达成共识，是只想解决公司HR存在的系列问题呢，还是要协助总经理一起进行改革。如果要改革，老板态度一定要坚决且一定全力支持。可召集部门经理以上人员开个会议，会议直接由老板主持，让经理们看到老板的决心。
2、先从主管和经理入手，培养改革和规范化管理的意识，先转变了意识，才能转变其行为。
3、培育后备人选，制定接班人计划，并针对此做一个专案的绩效考核，以达到激励的目的。
4、梳理制度，梳理流程，分清权责，并严格接流程操作。在此期间，奖惩制度可做为监督的主角，但也要有个度的把握，是否要杀一儆百，也要把握恰当。不然，如果真让营运系统受到严重影响，这老板又会有意见了，虽然这地球离了谁都会转，但影响到利益的时候，老板就会权衡了。
5、在改革途中，要不时的对目前的问题和解决方案进行总结修正，并汇报给老板，让老板看到改革的进度和效果，这样才能在适当的时候提出对公司的薪酬福利体系进行调整，以稳定最后改革之效果。
6、还有一点，这其中还有一关键人物----总经理。总经理一定要有魄力，如果一直处于救火队员的尴尬境地上，这要改革也真难。

引用 恶魔与天使 2012-5-18 17:21

架构重组。如果你真的在大企业里做的，你应该明白什么意思。

引用 王桂莲 2012-5-18 18:14

与老板取得共识获得支持前，说服老板需要有一整套的方案。
建议：1、将人员分分类，老员工中，能者授权，引导其更负责履行职责；居功者受禄，肯定曾经作出的贡献，加薪或奖励，腾出位置养一段时间作好梯队接替。
2、中国有句话叫“水到渠成”在管理应用中假如经营是水，管理是渠，顺序应是颠倒过来，先修渠，即制度规则的规范性，明确的约束机制与激励分配规则确立。

引用 HJC4482 2012-5-18 18:52

本帖最后由 HJC4482 于 2012-5-18 18:53 编辑

首先要明確HRD在這家公司的地位。。。
否則就是自找苦吃 - -。。。
這樣的企業在中國比比皆是，原因是每個員工都是明哲保身的思想，低層次的打工慾望。
何況HRD如果無法參與到戰略規劃之中，傳統的人事部很難改變局面。。
從企業文化方面入手。
員工關係的HR在這裡就有用武之地了。

引用 明知顾问 2012-5-19 12:46

比较认同若迂的做法，这样局面最好有老板参与，才能有比较好的效果，老板也希望自己的企业越来越好，赚钱越来越多，这样混乱的局面老板肯定是想彻底改革，但是如何执行确实要很好策划，稳扎稳打。同时可以通过猎头空降些人才，这也是个很好的激励办法。金榜题名猎头0757-82061101、18022213905

引用 sungy03 2012-5-19 13:28

问题的关键在于，这些专才和名星员工的拔除势必影响正常运作，那如何替总经理解除后顾之忧，唯有釜底抽薪，使专才不专，明星不再风光，只需杀一儆百，清者自清。

引用 海上明月啊 2012-5-19 17:33

比较赞同12楼若迂的观点。搞定大老板，获取支持；梳理流程、制度，明晰权责，解决不合作，推诿责任的问题；没有贡献一、味搅浑水的人，要清除，有潜力、能争取的，做好思想工作；培养储备人才，让公司离了谁也能运转，降低风险。

引用 hakuyu 2012-5-21 10:33

老板不挺你  你再努力也白费

引用 yangxingchao 2012-5-21 10:56

关键还是要获得老板的信任与支持

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