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[讨论] 笑话中的绩效考核

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常诚    

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楼主
发表于 2011-10-15 16:03:03 |只看该作者 |倒序浏览
本帖最后由 常诚 于 2011-10-15 16:04 编辑 - E# A" N, w! O' B

  m! b$ S: C  w/ ?; H/ h+ L: e+ A* O1 y
今日中午吃饭时，同桌的一个公司销售总监和大家一起讨论绩效文化的时候，讲了一个笑话：
老师要2个不守纪律的孩子放学后留下来，把自己的名字写100次。其中一个孩子写完早就回家了，另一个仍在写。
老师问：“究竟是怎么回事？”
孩子呜咽：“这实在不公平，他叫汉斯.弗克，可是我叫默罕默德.阿里.扎鲁丁.炳.哈吉.易仆拉希姆.波拉尔.拉基德。”
不守纪律，这是2个相同学生身份的孩子执行学校制度的表现结果。老师根据孩子的表现结果，依据学校规定给予惩戒：把自己的名字写100次。学校的规定，是针对全校学生和老师而言的，具有普遍性，任何人违反制度规定，都应该根据学校规定予以处理，所谓标准面前人人平等。
但是惩戒的结果是：
一个孩子因为自己的先天因素，名字短，完成任务就很快；
可是另外一个孩子因为自己的先天因素名字长，就写得很呜咽。
那么同样的惩戒措施，导致不同的惩戒结果。犯了同样的错误，可是得到的惩戒结果却因人而异。比如：当绩效考核中，一个部门的2个职位相同的员工所得的绩效分数是一样的，但是最后拿到的奖金不一样；再如：绩效考核中，同样职位的人，付出的努力不一样，但是得到的激励回报却一样，就像强制分布法的时候，把很多员工都分布在这70%或者80%中，大锅饭了，所以难免有人混在这70%或者80%中得到好处。
再看老师在对惩戒措施的跟踪上问了一句话：“究竟是怎么回事？”这就像公司中，有些部门长不了解下属的工作动态以及员工的心理状态和自身先天条件等等，一上来就骂人，就批评，就诘问。

8 v, t4 v# K6 ~, a1 P' ]
那么，这个笑话说明了什么？做绩效的HR和做考核人，应该如何应对？

/ K# y0 k. n, f3 ^
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宠着小猪 中人网电话实名  HR9万友 

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沙发
发表于 2011-10-15 16:10:33 |只看该作者
本帖最后由 宠着小猪 于 2011-10-15 16:16 编辑 8 T9 X- n4 y; |1 |, j' u
9 Q$ \# j/ T& g) z
沙发！
1 k8 v# Q8 J% K) x效标的问题，应和员工充分沟通，避免考核指标硬性下放。建立在沟通基础之上的绩效考核不会成为经理和员工之间的障碍，相反，有效的绩效管理能帮助经理和员工改善人际关系，使工作的气氛更加积极，更加融洽，而要做到这一切，沟通必不可少，通过与员工持续的沟通，经理要让员工逐渐认识到绩效考核绝对不是为了惩罚某一个员工，考核只是手段，不是目的，目的是帮助员工有效规划自己的工作，不断提高绩效能力，提高工作效率，从而实现甚至超越绩效目标。这样一段时间以后，员工就会慢慢体会到绩效管理给他带来的好处，慢慢消除敌对情绪，更加高效地投入工作。
' `0 @2 p) N  Y

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tina1981  说的有道理，赞成。  发表于 2011-10-18 21:02  回复
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不争，不染，不逆，不持，不缚 快乐就在智者心中
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碧池生春草 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-10-15 16:16:45 |只看该作者
有机会占板凳了
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Mark.Yao 中人网电话实名  HR9万友 

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地板
发表于 2011-10-15 16:20:32 |只看该作者
本帖最后由 Mark.Yao 于 2011-10-16 20:07 编辑 - W: U4 h: B0 K

9 s) Q8 q* ]' B8 o6 B9 [6 {( ]+ x我想就一个点来分析一下：实际绩效和应有绩效相比，来体现是否高绩效。本身绩效就是相对的，那么怎样才算高绩效呢，一定是在设定绩效目标时，管理者根据下属的特点，与下属协商制订一个适合于下属发挥，又需要付诸以一定努力才能完成的指标。+ `8 F* M8 @3 f$ g& V8 R3 ~
同样道理，整个团队的绩效虽然需要根据公司的战略指标细分，但也要根据主客观的一些条件来衡量是否能够符合实际情况。如果制订了一套再努力也完不成的指标，员工士气势必低落，反而不利于组织的成长，相反，制订了一套轻松就能达成的指标，也同样会固步自封、踏步不前。7 \* D- O  l) L! s. [0 l$ I
这个案例其实和另一个案例有殊途同归的意义，也就是高绩效文化的和人本精神的结合，个人感觉在一个绩效管理的周期开始前要仔细分析每一位下属的现有绩效情况，结合他的自身特点协商制订符合每一个特点的又是需要努力才能达成的绩效指标，而绝不是千篇一律、简单的复制。这或许就是所说的人本管理。

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xuening1216  绩效目标的制定也要有激励性  发表于 2011-10-16 21:26  回复
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菩提虫子 + 20 很有道理！

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威哥1号    

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发表于 2011-10-15 16:20:54 |只看该作者
本帖最后由 威哥1号 于 2011-10-15 16:27 编辑 ; F  a  f) W% k
. @4 I; ]+ C' j9 y- F. x0 w
呵呵，终于抢到了个前排VIP卡座啊！
! h( t- t, n4 P8 f# a都说绩效考核还有员工关系以及薪酬福利是HR面前的三座大山！看来真不假
0 A* Y7 P; R" T4 R0 Q个人认为，在一个组织内的绩效考核，带有一定的普遍共性（即共同的发展目标），又根据不同的岗位、不同的职位而具有差异性（具体考核目标因岗、因职的差异性）。所以在设置考核指标的时候需要兼顾到这些个共性以及特性。不能顾此失彼，对每个人的目标设置都要做到公平、公正、合理！
3 t0 X  Q+ X* R' K7 c) g9 S3 h
路是自己选的，选定了就要一直走下去，没有后悔一说！！
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浸漪    

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发表于 2011-10-15 16:32:00 |只看该作者
,我是来看别人的回复滴
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发表于 2011-10-15 16:33:27 |只看该作者
头有点晕。。。。先看看其他人的回答
我要一步一步往上爬，
等待阳光静静看着我的脸，
任风吹干，流过的泪和汗，
总有一天我有属于我的天。
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candyshy 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-10-15 16:40:35 |只看该作者
没操作过绩效，学习来了......
一定要有认真做事的精神......
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daijianghong    

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发表于 2011-10-15 16:47:41 |只看该作者
      犯了同样的错却得到了更多的惩罚。就像绩效考核中做了相同的努力却得到不同的回报。所有的不公平都来自于考核者对被考核者得不了解以及不公平的考核制度。
* z1 `! ^$ B2 r2 [) L2 S' S2 i& _) C      一、绩效考核要公平，什么样的结果就得到什么样的奖励，在公平之下体现差别，避免强制分布所带来的不好影响。     0 k) Y* s3 d. A( U8 X) Q% d2 q
      二、绩效的执行力度，最主要的是在中层，加强中层的培训。在考核中，有必要加入中层对下属绩效管理力度这一因素。鼓励中层积极沟通了解下属。
: L$ ~% @) [* g: o. R      三、建立绩效投诉机制，让员工有机会把心中的不满和对绩效的不公的意见反映上来。同时积极处理和反馈员工的投诉，让整个绩效可以公平且和员工的意。
. @! o# [; X6 j$ D      四、HR要适时走动沟通协调，对于一些不好的状况要及时调整和沟通以免出现不好的后果。
3 W" D$ s  Q5 {0 {
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烟雨听雨轩    

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发表于 2011-10-15 17:02:42 |只看该作者
      个人认为，笑话中的以抄写名字作为惩罚措施是不对，抄写名字是为了惩罚而惩罚，不是认识并改正杜绝在犯错误。同样，在绩效考核中，别为了考核而考核！
伤不起的人事部！！！张先生离开了公司人事部，有一天去酒吧，调酒师说：张先生，听说您最近不干人事啦？！ 张先生听了大慌，调酒师忙改口：听说您不在人事啦？！ ...
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