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(我是分享王)隐婚相关问题的法律分析

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安安的爸爸

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电梯直达

楼主

发表于 2011-1-11 11:01:11 |只看该作者 |倒序浏览

“Goyo87”和哈欠猪结婚后，因不愿意被字母目光骚扰，于是，辞去了字母公司的工作后，重新投入找工作的大军中。通过了某公司的初试、笔试、复试等流程后，“Goyo87”进入面试，在面试中，当公司的HRD“在路上的苦行僧”问及婚姻状况时，”Goyo87”出于对职场排斥已婚未育女员工的顾虑，回答“未婚”，并在被录用后在公司的入职登记表上如此填写。入职1个多月后，“Goyo87”发现自己怀孕了，因入职时间短，担心公司知道实情后可能会辞退她，便继续隐瞒公司，想过一段时间工作稳定后再跟公司说。但频繁的妊娠反应和由此引发的工作失误让“在路上的苦行僧”十分疑惑。经过调查，“在路上的苦行僧”发现“Goyo87”在入职前就已经结婚。因此，根据入职登记表和规章制度中记载的“凡所述情况与实际情况不符的，为欺骗公司，属于严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同且不支付经济补偿金”的规定，“在路上的苦行僧”向“Goyo87”送达了解除劳动合同通知书。“Goyo87”认为公司的做法严重违法，歧视已婚女职工的就业。

请问：公司如此辞退“Goyo87”是否合法？

（参考答案在底下）

PS：本讨论案例可能大多数人回答不正确。

本讨论案例纯属虚构，如有雷同，也属巧合。

感谢领衔主演的Goyo87 、在路上的苦行僧。

感谢友情客串的哈欠猪、字母。

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2011年1月伤感歌曲--《北方女孩》：我那么不经意地把你梦揉碎，成为我一生要背负的罪......

有没有一缕阳光
温暖过你的卑微
有没有一个眼神
让你想起就心碎

梦的眼睛染黑了
没有你的城市
我写着孤独的文字
读着你的颓废

有没有一片落叶
封藏在你的心扉
有没有一句话
痛得让你流泪

梦的眼睛染黑了
没有你的城市
我听着心在哭泣
却不能把你追回

写给北方那个回忆中的女孩
我那么不经意地把你梦揉碎
你还没有盛开就已经枯萎
化成一滴千年不干的泪

写给北方那个回忆中的女孩
你悄无声息离开走得好干脆
那些被风儿吹走的虚伪
成为我一生要背负的罪

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说在前面的话：

这个案例其实不复杂，只是跟劳动者是否构成欺诈、合同是否无效等问题纠缠到一起，导致它看起来好象很复杂，其实，它一点都不复杂，我们要学会抓住劳动法律关系来分析案例就好。

这个案例的解答原本应该比较简单的，也就是第三点中的观点。只是看到小雪斑竹将这篇帖子评为精华了，觉得不能辜负粉丝的期望，自己还是要努力使本帖子接近精华帖子的标准，因此，将解答改写成一篇小文章《隐婚相关问题的法律分析》。

案例的答案很清楚，就是可以解除。看到解答中有筒子提及女职工怀孕的事情，认为，即使女职工存在欺骗，也不能解除劳动合同，因为要保护怀孕女职工。该观点是不正确的。三期女职工是有特殊保护，但是，如果三期女职工违反了劳动合同法第39条的规定，用人单位还是可以予以辞退的。法律规定的是：如果是三期女职工，用人单位不能依据劳动合同法第40条、第41条的规定予以辞退。

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隐婚相关问题的法律分析

“隐婚”，已在职场上悄然流行，“职场隐婚”也在不经意之间成为一些已婚女性谋职的策略和规则，虽然，在她们的背后也埋藏着自己的无奈，因为，社会上不少企业对婚姻状况存在着就业歧视，迫使她们不得以而隐婚入职，由此引发了不少法律问题。

一、招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的婚姻状况？

《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，用人单位招聘劳动者时有知情权，劳动者也有如实说明的义务。那么，招聘时，用人单位是否可以询问劳动者的婚姻状况呢？这一问题的实质是：劳动者的婚姻状况是否属于用人单位的合理知情权范围。

用人单位行使知情权有着范围限制，即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况，与劳动合同及工作岗位无关的婚姻状况等个人隐私并不包括在用人单位的知情权范围内。因此，用人单位不可以询问劳动者婚姻状况等个人隐私问题。即使问到的，用人单位也不得强求劳动者告知这些与工作无关的个人情况。因为劳动者无论是否结婚，均与工作没有冲突，用人单位显然不能以劳动者的婚姻状况决定是否录用，否则，就会违反《就业促进法》的相关规定，构成就业歧视。

二、劳动者隐瞒婚姻状况入职，是否构成欺诈，双方之间的劳动合同是否有效，用人单位是否可以此为由予以辞退呢？

《劳动合同法》第26条规定，以欺诈的手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。第39条规定，因劳动者有欺诈的情形导致劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动部关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第18条规定，“欺诈”是指：一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。

那么符合什么情形才构成《劳动合同法》第26条所规定的“欺诈”呢，笔者认为，订立劳动合同时的欺诈无效须同时具备以下三个要件：一、劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为，比如隐瞒真实情况或者提供虚假信息。二、劳动者的欺诈使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同，也就是说如果劳动者不实施欺诈行为，或者说不隐瞒真实情况或者提供虚假信息的话，用人单位就不会与劳动者订立劳动合同。三、劳动者提供真实情况后用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法合法。

对比上述三要件，可以得知，劳动者隐瞒婚姻状况入职，具备前两个要件：劳动者实施了欺诈行为，而且该欺诈行为还使得用人单位在违背真实意思的情况下与之订立了劳动合同。但是，是否也具备了第三个要件呢，关键要看，劳动者如实告知用人单位已婚的事实，用人单位不与劳动者订立劳动合同，用人单位的这种做法是否合法。显然，用人单位的这种做法违反了《就业促进法》的相关规定，属于侵犯了已婚女性的就业权，构成就业歧视，不合法。所以从法律的角度讲，劳动者隐瞒其婚姻状况入职不构成欺诈，双方的劳动合同合法有效，不属于《劳动合同法》第26条规定的以欺诈手段使对方在违背真实意思订立劳动合同的情况，用人单位也不能根据《劳动合同法》第39条的规定解除与劳动者的劳动合同。

三、劳动者隐瞒婚姻状况是否属于严重违反规章制度的行为，用人单位能否以此为由予以辞退

这一问题首先要看用人单位是否以婚姻状况作为招聘劳动者的条件。因《就业促进法》保护已婚女职工的就业权，如果用人单位以是否结婚来作为招人标准，在招聘之初就明确表态，概不录用已婚女职工，并以此为由解聘录用的已婚女职工的，确实是违反了法律的规定，属于歧视就业者。但用人单位只是按照一般条件招聘录用已婚女职工之后予以解聘的，而不是在录用之初因婚姻状况而解除对已婚女职工的聘用，就不属于法律规定的就业歧视。

其次，用人单位有广泛的管理自主权，可以依法制定单位的规章制度并据此实施劳动管理。如果用人单位的规章制度明确规定，劳动者负有提供真实个人信息的义务，如果所述信息与客观情况不符的，用人单位将视作欺骗行为，欺骗行为属于严重违反规章制度。则用人单位发现劳动者在婚姻状况上隐瞒事实时，用人单位可以依法行使用工自主权，解除与实施隐婚欺骗行为的劳动者的劳动关系，此时，不涉及就业歧视的问题。因为，用人单位解除的理由并不是劳动者的婚姻状态到底是已婚还是未婚的，而是劳动者实施了隐婚行为，构成欺骗，属于严重违反公司规章制度的行为。

也就是说，如果用人单位以婚姻状况作为招聘劳动者的条件，则用人单位的行为违法，构成就业歧视。即使用人单位规定了劳动者隐瞒婚姻状况是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，用人单位也不能予以辞退劳动者。但是，如果用人单位未以婚姻状况作为招聘劳动者的条件，同时规定了劳动者隐瞒婚姻状况是欺骗行为，属于严重违反规章制度的行为，则劳动者存在隐婚行为时，用人单位就可以以劳动者严重违反公司规章制度为由予以解除劳动合同。

本帖最后由陌上雪于 2011-1-12 09:35 编辑

本帖最后由安安的爸爸于 2011-1-12 15:27 编辑

点评

TOHEY 有心者可以收集安的合集，可以出版贩售，呼呼发表于 2011-1-11 11:30 回复

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知女	+ 10	+ 20		安大哥很强劲啊，一定要支持一下的 ...
咖啡厅	+ 2	+ 4		哈哈我终于答对一次
唸、流年	+ 10	+ 10		安爸帮你加个分，我加班
打哈欠的猪	+ 10	+ 30	+ 10	天啊，又被安男主角了
TOHEY	+ 10		+ 10	其实粉丝可以多说一些的。。。。 ...
乖巧猫猫		+ 30		支持安爸~~
陌上雪	+ 28	+ 28		安爸辛苦，粉丝只会这么一句话了 ...

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沙发

发表于 2011-1-11 11:08:18 |只看该作者

我要先占沙发，哇咔咔~~
根据《劳动合同法》第三十九条第二条“严重违反用人单位的规章制度”用人单位可解除劳动合同，上述只是提到该公司有这样的规定，是否由当事人签字确认了，如果签字确认的话，可以依据这条解除劳动合同；
根据《女职工劳动保护规定》第四条，“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”女职工是特殊群体，呼吁大家爱护女同志，如果无重大过失，大家就行行好了，能混就混呗~

本帖最后由乖巧猫猫于 2011-1-11 11:34 编辑

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板凳

发表于 2011-1-11 11:09:11 |只看该作者

占位置先，我是北方女生，哈哈

结婚必须男女双方完全自愿，不许任何一方对他方加以强迫或任何第三者加以干涉。

隐婚，有时候是不得已的。劳资双方的不平等，天王老刘都隐了很久了。

虽然是欺诈，提供了虚假信息，但是不足以影响合同的履行。

大胆的错一回吧。

本帖最后由陌上雪于 2011-1-11 12:31 编辑

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不吃韭菜

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地板

发表于 2011-1-11 11:13:53 |只看该作者

占个近点儿的位子吧
《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

劳动合同双方当事人在订立合同时均需要履行自己的缔约告知义务，但是双方的告知义务又有所区别：
一、用人单位是主动告知；劳动者是被动告知；
二、告知的内容不同。包括劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，在劳动者要求了解其他情况时，用人单位也得如实告知；而劳动者的告知义务范围仅仅局限于与劳动合同直接相关的基本情况，除此之外，劳动者不负有告知义务。

个人认为，是否已婚不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”，而更倾向于个人隐私。因此，劳动者无需告知用人单位，用人单位更不能以欺诈为由与劳动者解除合同。

本帖最后由不吃韭菜于 2011-1-11 15:30 编辑

人生何处不纠结~~~

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chengxinhong123

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贡士

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5楼

发表于 2011-1-11 11:14:26 |只看该作者

隐婚对于职场生涯，从法律的角度来看，如果单位在招聘时，明确把已婚者排除在外，为了激烈竞争下不易的工作机会，应聘者无奈中选择“隐婚”，从而获得了这份工作。那么，一旦被单位发现，单位能否以“欺诈”为由与劳动者解除劳动关系?从表面上看，根据《劳动合同法》规定，一方以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效。那么，隐婚情形下的所谓“欺诈”能否构成劳动合同无效?这个问题还有待考虑！~
　　而从另外一个角度来说，如果说单位在招聘时排除已婚者构成就业歧视，本身就是不符合法律规定的。而劳动者为实现就业而被迫隐婚，那么，法律规定中的“欺诈”是否需要区分不同情形?当然，如果单位认为具体岗位所需必须要求已婚者才能胜任因此排除未婚者，那就需要对该岗位是否确系非已婚人士不可，好好认定一番了。
　　当然，如果单位在招聘时并未将录用范围“锁定”在未婚人士身上，而是劳动者在工作中出于自我保护以及保持工作竞争优势的需要，而自行隐婚。如果隐婚本身对工作毫无影响，似乎也无可非议。然而，其中的“隐患”在于，假如单位有朝一日仅对已婚人士实行某项福利制度，隐婚者在此种情况下“被迫”现身，不得已公开自己的已婚身份，“伪单身”一旦被揭穿，老板、同事们会怎么看?说不定此前还有好心人为你张罗介绍对象呢?关于这个人的人品、诚信、道德等问题，势必成为大家议论的话题。大家还敢信任你吗?

　　总之，从法律上讲，欺诈的涵义不仅包括制造一种假象，还包括隐瞒真相。因此，对于隐婚一族而言，一旦有此行为，似乎无论如何都难逃“欺诈”的嫌疑。至于后果，仅是程度不同而已。
　　所以，职场隐婚，慎而行之为宜,有可能不受法律保护。

本帖最后由 chengxinhong123 于 2011-1-11 11:16 编辑

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陌上雪	+ 20	分析的很合理啊。

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偶尔要回头看看，否则永远都在追寻，而不知道自己失去了什么。

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摇曳的葵

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6楼

发表于 2011-1-11 11:16:01 |只看该作者

公司这么做是不合法的
但是G肯定也要承担一部分责任
我想就算通过仲裁G可以留在公司
那么以后她将面临的工作环境也可以想象
离开还是最终的结果

小怜玉体横陈夜已报周师入晋阳

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anjingdeying

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7楼

发表于 2011-1-11 11:21:17 |只看该作者

安爸很厉害啊，这么多案例进行分享。
首先个人认为在填写个人信息的时候，有意的隐瞒个人的婚姻状况，已经是欺瞒公司的行为，已经是属于违背了公司的规定，因为公司因此对Goyo87进行辞退是可以的，但是劳动法规定女职工在孕期、产期和抚乳期是不能辞退员工的，因此公司这么做是违法的

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曼舞丝竹

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探花

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8楼

发表于 2011-1-11 11:34:53 |只看该作者

不能辞退，劳动合同法第八条，关于劳动者的说明义务：用人单位的知情权是有限的，必须限于与劳动合同直接相关的基本情况，包括技能、学历、职业资格、工作经历及部分与工作相关的劳动者个人情况，但在本案中，涉及Goyo87的婚姻状况（婚姻属于个人隐私），用人单位在入职登记表上要求员工如实填写婚姻状况，侵犯了员工个人隐私权。