[讨论] 当绩效考核遭遇办公室政治，你怎么办？

    历经半年，通过人事主管A与绩效专员B的共同努力，终于为M公司建立起一套绩效管理制度。

    因M公司是第一次实施绩效考核，故A和B经过详细的计划后，分批与各分管高层、各部门经理进行沟通，听取建议，对于他们无法理解的地方耐心给予解释，旨在营造良好的绩效文化。眼见沟通取得不错的成效，A和B便着手指导各高管与部门经理共同沟通制订中层管理者KPI及员工考核方案。通过不断的沟通反馈，第一稿KPI出炉，各部门也商议妥当考核数据收集的方法。

A和B明白要完善绩效管理必将走过一个漫长的过程，但经过半年的努力，看着半年得到的成果，A和B信心满满，相信只要根据绩效管理的轨迹运行下去，通过慢慢完善绩效考核制度与KPI，M公司的绩效管理必定会走上正轨。

    但在2010年第一季度实施过程中却发生了另A和B都始料未及的事。

    根据绩效考核制度，2010年4月应当提交KPI评分并进行绩效沟通。4月X日人事主管提交KPI至人事经理C处，C拿起A的KPI表格扫了一眼便怒火高涨，并将A的KPI表格拍在桌子上，指着其中一项招聘指标问到：“你什么意思，这项指标自评为什么打0分？”（注解：考核评分方式：上级评分*70%+本人评分*30%）。A解释说：“因为第一季度招聘情况不理想，甚至一个部门三个月也没招到1个人，根据KPI评分方法，我这项的确应为0分。再说，C经理，我们公司是第一次做绩效考核，身为绩效考核的推进者，我们更应该实事求是，以身作则。”听完A的话，C冷冷的看了她一眼，说到：“你究竟是明白还是不明白，KPI指标是层层分解的，我的指标与你的指标息息相关，你的指标是0分，那你说我的指标该打多少分呢？”说着C又淡淡地看了A一眼，缓缓了口气说：“A，我理解你的意思，但你也要明白，所谓绩效考核只是上层的一个指示。你应该做到的，是考虑怎么把绩效做的漂亮，明白吗？”C瞟了对面的项目经理D一眼，站起来拍拍A的肩膀：“我很欣赏你的认真和坦率，你前段时期的工作做得非常出色，我很看好你。但你也应该明白，你的行为牵涉到的不是你一个人。记住，在职场上别那么天真，别把自己当救世主，别把你的梦想带到工作中来。”A拿着C递给她的表格，再看看D嘴角沟起的笑容，心中五味杂陈。A明白，如果她拿回这张表格，那么她前期努力就将成为泡影，绩效管理必将走向认认真真做漂亮。但如果她违反C的指示坚决不予修改，那按照C瑕疵必报的个性，将来工作中必定会被穿小鞋。A问自己，为了一个绩效考核违背自己的直属上级，去为自己树立这么一个敌人，值得吗？A又问自己，折腾绩效考核只会让自己得罪人，但附和自己的上级，在上级的眼里留下懂事的好印象，何乐而不为？A的心中没有答案。A只是觉得很苦涩，自己的努力得到了表面的赞扬却在实质上被否决，前段时间的信心荡然无存，甚至质疑起自己的能力不足以担当这个岗位。而这份KPI分数，到底是改还是不改？

面对这样的事件，HR们，你们怎么办呢？

庸俗地说应该听领导的暗示。
柔性解决吗！
你假如说不听从领导的话，没有机会发展，即使你有更大的抱负也不会实现。

因为这个事不是什么大事，也没有那么严重，所以就将就。但是假如说涉及公司的大事，绝不可以这样做。

一点小建议：
1. 从沟通过程来看，人事主管A没有出现，但是A却和B一起制定了绩效考核制度，而且，估计A也是B的直接主管吧，建议B征求一下A的意见

2. HR既然是本次考核的组织者，那么HR自身的考核，应该由其他的部门来完成（比如总经理），不然既是裁判又是运动员，有失公允，这件事情，其实最初就应该考虑到
3. B通过这件事情，也应该学会总结，该公司的人事经理既然对绩效考核的理解是这样，那么今后工作开展也应该有所修正，毕竟，这个公司不是你开的