绩效管理小结

bonus_luo

本人通过阅读书籍和HR们的回帖加上我的工作经历，试着对绩效管理做了一点小小的总结，希望对同行们能有所帮助。 1．什么是绩效管理 绩效管理同目标管理有些相似，但是仍有区别。目标管理是目标的制定阶段，而绩效管理则是目标的执行效果的监测阶段，以及引导员工提高绩效并完成目标的过程。 2．绩效管理的作用： a．通过绩效考核，有助于企业更好地规划战略，并激励员工和公司一起实现目标。 b．为员工制定职业生涯规划提供依据（经过绩考，知道自己的优势和努力方向） c．为制定培训计划提供依据（从员工到领导经过绩考可以了解到自己的缺陷） . I7 D/ i, P2 j7 j5 v' b Yd．为制定招聘要求提供依据（绩考需要明确各个岗位职责，有助于制定招聘要求） 3．建立绩效管理体系的步骤： 1、明确考核目标： 由公司领导牵头，组成由人力资源和各部门负责人参与的领导小组，对公司进行深入细致分析，制定总体考核目标，针对不同部门，确定各部门的考核分目标，考评目标的制定，应从“为人事提供依据”和“促进员工个人绩效发展”两方面着手。 2．人力资源部的工作 充分发挥人力资源部管理的作用，通过使用企业信息化管理工具，将人力资源部的工作人员从繁重的统计，填表，计算等工作中解脱出来，把精力重点放在对公司各部门的调查、研究、分析，制定考评方案及考评方案完善上。同时，也要适当对公司考评人员进行技术培训，对员工做好考评宣传、解释以及与员工沟通的工作，使广大员工理解并支持考评计划，使他们明白考评的过程，以便考评顺利进行。 2 s0 V1 `* _8 X' O 3．确定考核人员： ' M9 a+ h0 R) T- k, C1 @, a 民主评议费时、费力且效果不佳，建议取消，即使保留，也只能是一种分量很小的参考。组建考评小组，针对各部门负责人的考评，考评小组由公司领导与人力资源部组成；针对各部门员工的考评，考评小组由公司领导选派代表、人力资源部选派代表与该部门负责人组成。人力资源部主要负责考评的组织与执行，以及对考评人员的技能培训和与被考人员的沟通等方面的工作，主要考评人员为公司领导代表与本部门负责人。 - n4 U. k* @1 A 4．制定考评内容： 7 i7 q ^+ w8 i2 wa)绩效考核，顾名思义，是对绩效的一种检测，所以考评内容是工作业绩、工作能力、个人主观能动性。所设立的考评项目不得超过这三个基本框架范围。工作业绩所占比重在一半以上，而其余两项所占比重应基本相等。 b)对于业务部门 如：销售、研发、服务和技术支持等各部门的工作内容和要求都不一样。考核应根据各部门考核目标、不同专业和不同岗位的差异设计出一套各岗位或专业的关键指标，即KPI，比如研发需要创新，销售需要业绩，而财务则需要原则与制度等，它们考核的侧重点肯定不同。建议参考相关的岗位说明书，根据各项指标和相应岗位上工作绩效的相关度，确定其在指标体系中的权重，并在考核量表中增设评价依据项，使评价具有可验证性。 c)对于职能部门，职能人员由于工作特点，所以很难量化结果，工作过程的规范是关注的重点，因此，在职能人员评价的时，需要从人员素质能力，以及工作职业化表现来评价，指标一般是关注结果，因此，引入过程指标和行为指标考核比较有效，同时为了确保职能人员工作质量的保障，因此需要相应的能力素质来保障，只有这样，才能够进行相对的职能人员评价，也因此更加客观，更加激励职能人员追求职业化表现，实现绩效的提高之目的。 d)每一个考评项目，都分为优、良、完成、基本完成、未完成五部分，也可以采用十分制进行打分。人力资源部对每一个级别的要求都要作细致的描述，使每一考评人员、被考评人员都准确地认识到什么是最好的，怎么做才是公司最需要的，只有这样才能实现考评目标。然后根据评估各方对被评估者的了解程度和评判能力，确定其在最终评估成绩中所占权重，最后统计总分。 5. 人力资源管理的信息化： # `2 b8 y4 c2 y# v7 E 对于eHR的部分，如果公司规模较大并且资金充裕时，可以考虑购买专门人力资源方面的软件,来提高人力资源管理效果。而对于规模较小，员工较少的公司，使用NOTES工作平台就可以了，在NOTES中建立专门的绩效考评的数据库采用电子流的形式把考核一层层传给被考评人、考评人和人力资源部。这样省时又省事。人力资源部最后在规定时间关闭数据库提取其中的考评数据进行分析，出一份分析报告即可了。 $ @0 E1 h ~. [' D6. 考核后的沟通： 考核最重要的环节在于考核后的沟通。很多企业在做业绩考核时，考核结果出来，薪酬和职位升降调整后，考核就完成了。应该鼓励员工和自身比，只要是不断在进步的都应该得到肯定，这样可以提高员工的积极性。考核的重点应放在他具体完成了多少工作，取得了什么样的成果，而不应放在周围人对他的评价上。对于考核结果较差的员工的处理过程，应该慎重考虑，要以激励为主，批评为辅。

雪中莲

看了以后很有启发.但是在EHR有点缺陷,未能明白EHR真正作用和意义.

祝福

绩效考核对于国企来说，总是难以发挥出它的优势。在国企单位，老好人太多，无法给予正确的评价。往往得到的结论就是在某一小范围里的成员考核分数都差不多。因此，很容易将“绩效考核”变成一种“走形式的过场”。

周顺友

值得借鉴.

花开花落

我认为目前中国企业特别是中小企业对“绩效考核”重视程度不够而且很难做到公正，难以为它的真正作用。　企业领导对员工“绩效考核”宣传力度也不够。绩效考核的评定方式也有待于改进。

czguoyt

绩效考核一般在大公司还能实现 ! r3 B4 v0 h: q. p7 H, d在小公司可就难了，老板一天到晚都忙于其他的，哪有时间来建全这些制度， 没有公司领导的支持，相应的绩效考核哪还实现的起来。

we-aaa

说的没错啊，多很正确，但是似乎缺乏一些新颖的东西！！

过程

我快疯了

we-aaa

在这片热土上，HR的同仁们可以多多交流，多多沟通哦。

老等

作者说到自己的经验，很想知道贵公司的考核实际执行情况和效果，验证一下是否有效。