又临年底，提前谋划年底该如何激励员工

常诚

又临年底，提前谋划年底该如何激励员工

昨晚和某位论坛会员在聊天中，其说：马上到年底了，公司员工都期盼着公司能奖励点什么，可是公司现有利润决定不了给员工更多的物质报酬，年底则应该如何激励员工？

常诚认为：激励，不是等到了某个特定的时期才想到奖励，而是需要在平时工作上做好激励，不然，等到某个特定时期，员工的期盼心就会变得很强烈，若是期望大，得到的少，则有可能引起公司在特定时期的躁动。为此，分享了一个平时激励的做法：

以前在制造业时，推行一种做法：每天下班之前，一线员工作业完了，质量部把员工的作业质量反馈给生产部经理，生产车间把员工作业数量和当天的作业过程中如何总结起来，反馈给生产经理。这经理就在车间为每人当天的表现进行一分钟鼓励和表扬。当然，有可能有些员工做的不好，但是这时不说其的不好，而是要找到其当天的闪光点，比如说：某员工今天的生产产品数量比昨天有点下滑，那就说他生产的产品质量比昨天上升。员工听到了，心里肯定是有反应的。

这个效果，当初做的时候，很不错，到现在为止，已经成为那个企业的特定文化。员工们每天下班时得到上级的肯定或表扬，在休息的时候，则会回味今天为什么得到表扬与肯定，想到今天的结果，就会自然地想到明天该如何做才能做得更好。这个做法上，有时候是生产经理，但有时候更多的是主管生产的总监、或者主管工厂的副总或者老板。有时候他们会采取不同的方式，要么口头说几句话，要么自己做个小卡片，要么给员工送上一杯热咖啡，要么为员工准备点让员工意外的惊喜。更高职位的人面对一线员工进行即时激励，其效果会更好。曾记得某次，某员工在工作中试着用自己总结的做法作业，当天比其他员工的产能高了2倍，质量还提升了2个点，公司老板听到后当晚专门赶到工厂，为该员工鼓励，后来，这名员工总结出一套行之有效的方法在全工厂推行。

但是，到了年底，公司真的没有多少利润，恰又逢这点利润遇上公司明年的规划上需要支出时，怎么办呢？下面的做法，可以带给我们思考：

一家在全国有分店店长100多人的公司，了解到：这些分店店长在最前线经营，为公司赚得不少收益，但是他们心里不爽：一是由于经常处理客户的各种投诉和不满就感觉很累，二是对公司现有的工资报酬体系不满。如此一来，就有不少人对公司高管不满。

当高管得到这信息的时候，该如何稳住店长们的情绪，使他们继续心甘情愿地为公司提高业绩成为其首要任务。但公司又实在无法满足物质上的要求，就决定在精神上给予鼓励。

这个酒店在每年一次的公司年会上做足文章，独自摸索出一套别具一格的接待和交流的方法：

第一、在接待方式上：

首先，当全国各地的店长们赶到总部的会议酒店报到时，一走进酒店的大门，会有一个特殊的“门童”主动上前替店长们拉门。接着，会有一排人站在店长们的面前，鞠躬迎接，齐声说：“欢迎回到公司总部，这一年，辛苦您了！”店长们先一愣，然后定睛一看，门童是公司董事长；齐刷刷鞠躬的都是公司总部高管。

如此的接待方式，完全出乎店长们的意料，这跟其他公司开年会，职能在做工作报告时才能见到董事长的一幕完全不同，感动便是很自然的事情。

第二、在会议服务上：

店长们陆续进入会议现场，惊讶地发现给他们端茶送水的，不是工作人员，还是公司总部高管。“今天，你是贵宾，让我们来为你们服务。”高管们都这样说。

平时，这些店长们都在服务别人，这次冷不丁地享受别人的服务，还是自己的上级，着实再次被感动。

第三、在晚宴的表演上：

前排的位置安排：很多公司组织的年会等表演节目，基本上都是高管们坐在最前面，占据着最好的观看位置，而这个酒店却把前几排留给那些业绩靠前的店长们，且规定公司总部的领导层全部不得入座。

表演节目是谁：按照惯例，一般公司，在台上又蹦又跳，卖力表演的一定是公司普通员工，而高管们只是负责欣赏。但是这个酒店恰恰相反，在台上表演的全是公司高管，从董事长到各大区经理。

表演内容上：越出洋相、越丢面子、越搞笑的都是职位越高的高管，比如董事长扮演猪八戒、总裁扮演小丑等等。

这样的表演让分店店长们感觉到自己与公司高管没有了距离，放下身段的高管让他们感到特别亲切。之前在分店收到的各种委屈以及对公司的怨气烟消云散，一个个又兴高采烈地回去做事了。给不了物质上的奖励，就给精神上的奖励，因为精神可以创造物质。

又临年底，你做好年底激励的准备了吗？

~~#幽蓝#~~

沙发沙发

一叶碧云

板凳板凳……
哈哈……偶是跟沙发学的

~~#幽蓝#~~

关于年底激励的问题，确实摆在很多公司的面前
楼主分享的实例，让人感觉很温馨，私下以为这也取决于公司高层的认知和企业文化

     激励，归纳起来无非两个方面：物质和精神，而在具体不同的公司，取决于公司企业文化，也随着外部市场环境的变化而变。
     针对年底激励这个问题，从物质方面，沿袭原有的年终红包的基础上，根据市场环境的变化，在半年度的时候，打破了作业岗位每年度薪资调整一次的常规，进行了半年度整体薪资标准的调整，并且营造了年底、年初会再次调薪的氛围；在管理岗位方面，半年度全员提升薪资档次，并且针对半年度考评，对考评结果优良的员工，在薪资标准调整的基础上进行了加薪；同时对年初制定的年终奖标准进行了调整，将各层级年终奖固定金额调整为浮动区间，具体年终兑现取决于员工全年考评结果，此调整在半年度薪资调整沟通的时候传达至员工，员工对年终多了期待，并且激发员工对上半年度的工作进行深入总结，更好地投入到下半年度的工作中。
     年底激励的精神激励方面，楼主也提到了，激励不是在年底一蹴而就的，需要渗透在日常工作中。针对年底精神激励，在集团层面，针对各个岗位的员工进行年终评优，每个岗位的员工都有对应的参评奖项，公司在年终会组织公司全体员工进行年终团聚大会，（我先写这么多，再补充吧，555 ）

~~#幽蓝#~~

接地板
年终团聚的时候，无论部门多远，由公司统一租车接至市区进行团聚，在团聚文艺晚会上，公司总经理会致辞，表达对全体员工一年来辛勤付出的感谢，各部门各员工进行文艺表演，在会餐过程中，总经理带领各部门负责人对吗，每个部门的员工进行敬酒答谢，对每个部门一年的工作成果和辛勤付出给予肯定和感谢，对新一年度提出目标和期望。
     在部门，在年底考评的时候，公司要求每个部门负责人对部门员工进行一对一的沟通、交流，重点在于对其上一年度的工作绩效、行为表现进行总结、评议，传达公司对于员工的认可（对于业绩或行为不好的员工，则表达对其的期望和具体要求）和感谢，明确公司将会给予的激励，表达部门负责人对于员工在过去一年中对部门工作的付出，以及对部门负责人工作开展支持的感谢，让员工有被认可、受尊重的感觉。私以为，日常的沟通激励尤为重要，利用专项工作总结或者是月底薪资发放的时机，对部门员工逐一或者单个进行沟通，对其专项工作中、上一月度的工作表现进行总结，闪光点进行肯定，不足点进行提点，让员工经常感受被认可、被关注，有成长空间，月度或季度组织部门员工活动，以此增加部门的凝聚力和归属感。
     同时，作为人力资源部门，加强与其他各部门负责人的沟通交流，分享交流在员工股激励方面的心得或者建议，随着环境的变化，现在越来越多的部门也需要改变心态，哪里都缺人，招人是一个问题，留人比招人更重要，在留人成为考核点的时候，很多的部门负责人也开始意识到留人的必要性。人力资源部门应该借此大环境的氛围，培养强化各业务部门留人的意识，引导其日常工作中合理有效的激励员工。

daijianghong

      这一年的利润不好首先得让员工知晓且相信吧，每个公司都有自己的薪酬福利文件，那应该是员工知晓认可的，按制度来就好。同时呢，应该分析造成利润较低的原因，提出下一年的展望和规划，给员工鼓足信心，同时就年度规划充分授权，给予员工锻炼发展的机会。至于年终奖数额较少或者没有心里难免有些失落的，可以通过以下方式来进行少量弥补。一般公司都有年度聚会的，开开会大家玩玩吃吃聚聚的。大可以在年度聚会中邀请员工的家人来参加，以家庭为单位表演节目，设置奖项。还可以根据这一年度的表现评个年度标兵什么的，放在公告栏或者在电视台下侧放广告滚动信息的地方表扬一批人。同时呢，老总可以去基层和大家聊聊，让大家体会到公司的关怀。暂时可以想到的就这些了。
       其实我们公司行政上可以说没年终奖的，老板的红包都发给那些整天跟在老板后面说好话的人了。悲催。

欧阳倩

年底的激励还真不知道应该怎么做了，可以参考一下。
公司一般都是一些传统的激励，年夜饭，车费补贴等。

威哥1号

幽蓝太给力了！
案例中的事例可以说明，我们企业目前在激励人才的方法上，还是比较少，应该按照自己的实际情况多对哦开辟一些激励的渠道。个人提倡物质与精神激励共用，亲情共感情留人。一个企业往往留住人的不是最好的福利，而是最好的感情。
具体事例就不举了

慕云舒

      以前我们公司的做法是“调薪或发奖金”，这种已成为一种“惯例”在实行，已起不了激励作用，反而更多员工认为这是应该的，把“我为公司服务了N年“做为口头禅，倚老卖老的人员大把的存在，一不调整就怨声一片。 当然，这跟幽蓝提到的企业文化有很大关系。
     至于今年的激励方案还未规划，看各位有什么可以借鉴学习的哈。

rose_8210

真是及时雨!
国庆放假前.老板就安排我要提前对年底的年会进行设想，拿出调查方案，在11月时调查分析，争取把年会上的表彰做得比去年好。贴子中的做法值得思考。