【回应“A大调”的观点】：请把人力资源当回事儿

爱吃米的小妖

不懂装懂的领导太多，管理想法又一天三变，搞得HR不知如何应付。

爱吃米的小妖

急功近利是通病，所以像HR这样需要细水长流的工作就会显得老是做不好，也没有什么效益可言。

A大调

我很欣赏你的做事理念，如果我是老板，我一定重用你这样的下属，但前提是老板要有相当的识人用人能力，但据我对当今企业最高管理者心理的（限内资企业）把握，你这样一定会活得很郁闷，最后不是一气之下出走，就是被人排挤走，死了还不知道是怎么死的，然后有人会告诉你：你是“笨”死的。 2 f+ N6 j! [! E/ K b% f * _! ~8 a% n t; t) \现下的工作，政治第一，做事最后。 这跟目前社会的整个大环境有关，重视眼前利益，短期效益，人力资源的重要性却恰恰体现在企业长期战略中，比如人才培养，企业文化塑造，制度完善，无不需要公司上下数十年如一日的艰苦努力，所谓“十年树木，百年树人”正是这个意思，试问，当下中国有多少企业有这个胸襟，有这个耐心？ % u9 m9 t! |& l c8 i. T* L8 n / l$ p/ i0 l' O4 n8 d. I, R股东要求立即的利益，或者为官一任，只要在任的时候表现好就行，逼迫得管理者更重视短期便能见效的方法，不择手段的拉项目，做财务数据，以牺牲企业长远发展为代价的速成法。现在，能拉关系，能抢到项目就算人才，谁去管他综合能力，综合素质？不是管理者不知道人力资源管理的重要性，而是没得法子，保命要紧。 7 y. W; n7 H/ v7 l1 Q. n& q国外的很多企业都有着百年历史，他自然有那个眼光，那个意识，那个胸襟，那个资本去建立他的完善的人力资源管理体系，但在目前中国，难哦！ 人力资源，一好看的花瓶而已！领导案头的摆设，把玩可以，真把他当回事，那就要触怒龙颜咯！ ================================================================================== , P# L% v) m( F- ^7 p: i9 k这是巴布豆写的。很精彩的说辞，我表示认同。

A大调

再在这里延伸我的观点，作为补充。 % E. }) I5 u$ [4 a! M人力资源说起来是个好东西，在企业的所有资源里，人是最重要的，如何让“人”这个资源发挥她在企业的作用，是大事，但更加是难事。 . m; m+ E9 ]" t. l! L& D, R ( A( s. T- T7 L3 J怎么难？ 6 L" ] W7 r! T3 s$ c b A R1、员工不是股东，企业不是自己的，人都有利己的心理，员工想通过付出劳动来换得自己的利益，如果利益不能保证，员工如何发挥作用？ 2、员工的价值往往是企业来评估的，企业评估员工价值基本上是没有方法的，只是按照岗位来评估的（非具体的员工个人），员工价值不能评估，如何让员工感到自己所得到的利益是合理的？如果是不合理的，员工如何发挥作用？ . x. X$ O0 J5 s0 B; ^; Y( F3、绩效考核因为操作和设计等诸多不合理因素，对员工的评估结果难以体现其真实性，又如何体现员工价值？ 3 r5 h1 e5 l4 Z/ K! l; Z ; c# n6 Z# E8 e这是一类问题。还有很多，等我有时间来慢慢回应。

A大调

关于人力资源体系在公司的作用体现在以下各方面： 1、帮助企业招聘各种员工（包括各种人才）； 2、设计比较合理的薪酬分配方案； 3、组织好培训工作； . B! W+ `3 D& v4 Q, E4、把工资计算好； 5、负责协调处理好员工的各种异动关系（包括职务升迁调动离职什么的）； 6、负责员工的各种保险和公积金之类的事物处理； 9 G+ D. H* ]6 `( |7、代表公司与员工签订各种合同； 8、帮助公司员工办理各种证件户口之类的工作； $ X5 `" u$ \+ ^# K6 v9、做好人力资源的各种报表； 10、做做人力资源规划方案； " ]. d( `5 P7 H+ f6 P11、勉强去操作绩效管理（硬着头皮上的）； : G7 P! S6 r% k4 ?$ M! J; }( ~6 q12、做做与人力资源相关的各种调研，收集相关信息； ( S$ k I7 n* w; u13、做做分子公司的负责人的考核工作（部分大点的公司有）； + t6 ~" Z7 a) Q/ O! [14、搞搞人事调查工作； 8 h' o" n6 d8 Q4 L+ H9 s0 |4 Q! c15、代表公司摆平员工之间的内部纠纷或员工与公司之间的纠纷（甚至官司）； 2 n, \9 A8 Z2 u16、搞搞人才测评（鬼扯）； 5 W, w* I, _( V; H4 }; S! g& b17、编编制度或完善制度； 18、考勤（快忘记了，现在有指纹考勤机了）； 19、其他打杂事务。 ; ^" l9 G3 ]+ R) Y. f. {可能不全面。

归昀

[em01]

狂涛

确实是应当把我们的职业作好了,在企业里面对于专业性的知识和你良好的表现会改变人们的看法的,会增加自己在企业的价值,同时也使得别人把人力资源当会事.支持楼主[em17]

百思不解

理论脱离实际，就失去了作用，理论结合实际的关键就是对公司的业务，人员，运营目标，发展阶段等的充分认识，然后才是知识的运用。首先明白老板意图，才能诱导老板，调整自己的思路，与老板形成共识，才有可能实现人力资源管理的方方面面工作。 　　乐观、悲观只是我们暂时的心态，影响积极的工作态度就没有必要了。[em49][em49]

智子

绝大部分内容还是局限于所谓的"人力资源管理"工作,即通俗易懂的"人事管理"工作. " O: d. p" B) ?0 q9 j ( E k: w9 c4 B, Z, ]( v5 m除了以上的通常人事工作之外,已经或即将走上正规的人力资源管理工作还至少包括人力资源战略,人力资源管理流程的优化,完善相应的人力资源"边沿"工作,以及结合公司实际情况理顺"硬着头皮上的"和"鬼扯"的等等,以使HR工作真正地被重视起来......而不是在"不把人力资源当回事"之后的一段时间,企业高层就会更加把"至高无尚"的"宝剑"进一步收回......以致于,上述的19项内容中,还有很多被"勒令""取消",直至把HR变成"名副其实"的打杂.........此时,哪个业务工作和业业务流程做得较顺,此时的HR就是它的"腿子",因为,这已是令高层人物"失去信心".......

和萨

你列出那么多的人力资源管理的工作,其实归结起来只有人力资源管理的四个方面中每个模块的一部分<人力资源管理大致分为以下几块:人力资源的规划\工作分析\招聘\培训与开发\绩效管理\薪酬管理\员工关系管理\员工的职业规划,做为人力资源管理,规划是基础,也许老板不会要求我们去做或者是不认同我们的方案,可是我们自己规划好招着去做,年底在抱总结时,老板会看到我们做这样的优势的,同时我们的一些思想应该是在慢慢的工作中去说服他,利益第一,是不可否认的,但是我们怎么让上级接受我们的意见这就是我们沟通的技巧的问题.