绩效目标如何制定？

风雨电火

任何哪家优秀企业所提供或所使用的绩效考核目标都不可能百分百合理，总有其不科学性比如考核目标混糊不清，目标结构不合理等客观因素存在但为什么有些企业绩效考核做得好不仅在于方案的有效，而且在于该家企业的考核者对绩效考核工作的重视程度比较高。我们往往看到这样一种现象，企业花费大量精力和财力请专家、购软件做出了一套非常合理的绩效考核方案，在考核初期，各部门和个人都能积极执行但到了三个月或者五个月后，所有考核结果偏差很大，完全流于形式造成这种现象的最主要原因是每位考核者没有重视员工绩效考核这项工作他们把考核当成一种负担，额外工作，所以久而久之就变成了一种应付。我所在的企业也存在类似情况，所在在今年的考核制度修改时增加了对考核者的处罚措施，把考核工作也列入其工作职责范围内。同时加大在企业上下员工对绩效考核重要性的学习和宣传，对考核者进行考核培训。要想真正发挥绩效考核的好处，我们都还需要不断地摸索和学习。

风雨电火

要想制定合理科学的绩效考核目标，除了前期的收集研究外还要在执行过程中进行多次反馈，及时发现问题，这样我们所做的绩效考核目标才能渐趋完善。

廖

1、领导认识到位给予重视并参与，全员培训同意认识，打好基础。 2、员工的个人要依据企业战略目标与相应部门目标、部门间协助目标、员工团队合作目标来确定。 3、目标应尽量满足SMART原则，但实际有难度。 4、要全体员工参与目标的制定，注重绩效面谈，建立记录文案。 5、建立专业负责组织，确定适宜期限，建立申诉机制。 0 I6 @2 {5 R4 q" y8 O6、增强上下级的沟通，及时解决实施问题。 7 v# o+ ?1 E' o9 m6 m) q7、坚持循环前进。 8、关注发展进步，不费精力用在秋后算帐。 % r; _( o( {/ m5 c" v; c1 a" j+ L 3 d4 Z5 H; N( Y+ S0 l. A3 n; ^' j ' s7 m$ G# V6 s/ F / E0 A2 D; m) |! s. G+ p. m7 H ' n! y6 }5 y# L7 o! H " O# R: C6 L4 K u

HR经理人

环节的统一是基础，沟通是关键。领导的支持与各部门负责人的理解是前提。

jiuyi

爱！一样没什么办法！ 除非真正重视起来才行。不然就上有政策，下有对策的干了！：（

李岚

制定目标很容易，具体实施才是最困难的，

jack.pang

缺乏一种氛围，这也是企业文化中的一部分吧！ 3 K0 ]: @% }( E4 y o! R' O9 I, @具体讲，上至老板、中层干部（直线经理）、下至员工没有形成考核与被考核的气氛，对此项工作缺乏实质性的认同感。

annie.jiang

Does the Performance link to pay? If not, staff will not be involved.

锣鼓

操作难度关键在于企业中层干部对绩效管理的认识。因为重视程度不够，应付一下，其最后结果一定是走走形式。所以首先必须统一中高层管理人员的认识，但是说说容易做做难。

江淮开拓者

如果绩效目标完全由上级下达，目标的接受与实现具有很大的被动性。目标的承担者参与目标的制定，可以使目标更合理、科学、实际，实现的程度会更大。