人力经理必做的100件事——每日一事

yxshang

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依香

好东西总是让大家一起来分享。

爱是一种付出

[quote]以下是引用yxshang在2003-7-3 16:07:10的发言 你的认真和执著让我感动。希望继续努力，我们可以常联系吗？好像你应该是在厦门工作的，刚巧我们集团在厦门也有公司，如果去厦门可以和你联系吗？我的EMAIL:yxshang@hotmail.com # Z" W" \4 O5 x9 G+ _" b6 {**************[/quote] , z/ y& O/ j$ a, I我的邮箱是chensi19780808@yahoo.com.cn ! Q: r3 n& h( ?5 x0 aQQ是：25529273 你是哪个集团的呀，很想知道，来厦门的话，欢迎来找我，我请你吃水煮活鱼！

爱是一种付出

误差是不可避免的。 在绩效考评过程中，误差是不可避免的确良，由于人力资源管理人员不能向电脑那样做到准确无误，受限于他们的知识水平、直觉反应以及对企业和对整个考核认识的差异，不同的人可能会得出不同的考核结果，误差是允许的，但应控制在一定范围内，同时应尽量减少误差。 % O- U0 A- @$ O5 y/ r" v$ F通常，在人事绩效考评中常见的误差有以下几类： $ x6 U# W+ s$ ^) l3 M1、 考核指标理解误差 由于考评人对考评指标理解的差异而造成的误差。同样是“优、良、合格、不合格”等标准，但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差，同样一个员工，对于某项相同的工作，甲考评人可能会选“良”，乙考评人可能会选“合格”。避免这种误差，可以通过以下三种措施来进行： （1） 修改考评内容，让考评内容更中明晰，使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确地进行考评。 5 x! h$ n* V8 j5 ^5 f. C（2） 避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评，尽可能让同一名考评人进行考评，员工之间的考评结果就具有了可比性。 （3） 避免对不同职务的员工考评结果进行比较，因为不同职务的考评人不同，所以不同职务之间的比较可靠性较差。 - _( M9 `, J5 b8 L* [0 o$ {6 w2、 光环效应误差 当一个人有一个显著的优点的时候，人们会误以为他在其它方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此，比如，被考评人工作非常积极主动，考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀，从而给被考评人较高的评价。在进行考评时，被考评人应该将所有考评人的同一项考评人的同一项考评内容同时考评，而不要以人为单位进行考评，这样可以有效的防止光环效应。 3、 趋中误差 考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前，对考评人员进行必要的绩效考评培训，消除考评人的后顾之忧，同时避免让被考评人不熟悉的考评人进行考评，可以有效防止趋中误差。 |& {& m5 z/ ]7 x4 ^9 o2 w# z) ]( m4、 近期误差 由于人们对最近发生的事情记忆深刻，而对以前发生的事情印象浅显，所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现，从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录，在每季度进行正式的考评时，参考月度考评记录来得出正确考评结果。 ( x; T9 @) a' w! d5 u; ~5、 个人偏见误差 2 z* u, a2 `2 }考评人喜欢或不喜欢（熟悉或不熟悉）被考评人，都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢的人较高的评价，而对自己不喜欢的人给予较低的评价，这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评以及360度绩效反馈的方法可以有效地防止个人偏见误差。 9 E: Q6 S; `* W- S8 n9 l) M6、 压力误差 当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系，或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难，鉴于上述压力，考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差，一方面要注意对考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通，可以让人力资源部代为进行。 ; b) ^& ]$ _. ^/ b7、 完美主义误差 * M6 E! _, r7 E* l" ^' |% y. K考评人可能是一位完美主义者，他往往会放大被考评人的缺点，从而对被考评人进行了较低的评价，造成了完美主义误差。解决该误差，首先要向考评人讲明考评的原则和操作方法，另外可以增加员工自评，与考评人进行比较。如果差异过大，应该对该项考评进行认真分析，看是否出现了完美主义错误。 2 [4 e% B4 q; S: J4 D8、 自我比较误差 考评人不自觉地将被考评人与自己进行比较，以自己作为衡量被考评人的标准，这样就会产生自我比较误差。解决方法是将考核内容和考核标准细化和明确，并要求考评人严格按照考评要求进行考评。 3 U2 W5 b6 a2 X% v% ?谨记：对于考评中出现的误差，往往很难判断出属于哪一类，因为人类的思维活动是复杂难测的。 # F: ]7 Z# S: I# Q: K9 n

明日有明天

亲身体验过

爱是一种付出

技巧不是耍小聪明，而是通向效率的捷径。 1 q0 i& G/ w) g" ^3 H/ }为了使人事考评充分有效的进行和开展，人事主管除了要按上述的人事考评的各个步骤实施开展，还要学会运用一些技巧，以达到更高的工作效率和更好的工作结果，下面列举几个： 8 w- J' `# L- i t% T1、 建立一个开放式的人事考评制度 有了这个制度，就可以保证评价的公开性的绝对性。同时，可保证确立十分明确的评价标准。 2、 注重多方收集信息，实行立体考核体系 这个体系包括： ; p& n/ M$ k* j) m（1） 上级考核。上级，尤其是员工直接的主管人在人事考核中居于特别重要的地位。因为，员工直接向人报告工作，他对员工情况了解较多；他最了解组织对员工的期望，便函于对下属进行比较；他直接指挥员工，对员工的工作态度感受最深。因此，应当十分重视直接上级的考评意见，但直接上级与被考核员工朝夕相处，感情因素往往影响考评的客观性。对合得来的，“听话”的下属，考评易偏宽；而对合不来的下属，考评易偏严。因此，有时还需要更高一级领导做二次考评。双重评价的目的除了对评价进行检验之外，也可使较高的管理者和较低的管理者保持较为密切的接触。 7 V. I' S5 O1 ]/ i* N- b+ d% {1 ~2 v（2） 同级评定。公司内同级互评，最有价值的信息是协作精神。其他方面因受晋升方面竞争心理影响，所提供的意见价值有限。不过，采取员工互评却是一种极好的民主参与方式，它的意义往往超过人事考核本身。 ( T+ R# Q& S1 G* u' i（3） 下级评定期。对于主管人员的工作作风和领导能力，下属很有发言权。但有些下属害怕得罪上级而不敢直言，有的则出于个人恩怨，评定缺乏客观性。因此，对下级的意见要注意分析，尤其要强调事实依据。 ' G, u( s% C" }$ _" Q（4） 专家鉴评。对于一些比较复杂的考核项目，比如专业技术人员的绩效、能力评定，就需要专家参与。 . p4 U7 f- ~! _# c2 I d（5） 员工自评。员工自评是人事考核为达到促进员工成长目的不可缺少的内容，也是考评中的重要方法。 3、 关注考核中的信度和效度问题 ) D4 W/ X( v' a ]$ g' K& ]! I关注信度，就是要关注已收集的员工能力、工作成绩、工作态度等信息和稳定性和一致性。它强调不同评价者对同一个人或一组人评价的一致性。关注效度，就是要关注用考核方法测量员工能力与成绩的准确程度。总之，要注重评价的可靠性和准确性。 + e) c+ B9 P" ^4、 使这项工作定期化 人事考核是一种连续性的管理过程，应定期化。考核工作既是对员工能力、工作成绩、工作态度的评价，也是对他们未来行为表现的一种预测。因此，只有定期地进行人事考核，才能真正了解员工的潜能，发现组织中的问题，从而有利于组织的有效管理。 * E" w; ]' y( P; l/ }: L X" D( n, }5、 对考评结果进行反馈 9 P* o, M7 d" b0 c; y, }$ y$ ]人事考核最主要的目的，就是要帮助员工个人及组织改进绩效。而能否及时而妥善地对考评结果进行反馈面谈，会直接影响整个考评工作的成效。要知道反馈的作用是很大的，它能使上下级有机会核对考评结论；它能起到教育员工并激励他们的上进心和自我开发的积极性；它有利于增加考核透明度，实现公平合理；它能为员工今后的努力指明方向，也有利于加深上下级之间的相互信任。 5 P3 I: `7 L; T( h' _) J$ H* I为了使反馈面谈更有效，应当注意以下几点： : I! N+ A# J: V（1） 正确对待矛盾 9 T9 V, E: Y4 Y+ f' ]( s3 G由于年处地位不同，期望和要求不同，有时难免反馈考核结果时产生矛盾，人事主管不能因为怕矛盾激化而不搞反馈，应当想方设法减少矛盾，防止矛盾激化。比如，让部属明确考评应把重点放在对未来的展望，共同制定新的工作目标上；不要将考评与工资混为一谈；避免算旧账；不要与他人做比较，肯定部属的优点，共同确认贡献及需要，改进目前的不足。 k- v+ c+ X+ Q" n5 [; t- }# D! ^3 a（2） 培训考评者 5 w$ {: F/ R+ C4 X需要对考评者加以培训，使他们重视这项工作并增强成功的信心。在培训中，要对他们讲明考核计划实施的依据、考评者应负的责任和考核的意义。同时，要对他们认真说明与评定有关的要素、重要性和专门术语，包括口头上的字面上的。这有利于使所有评定对评定所用术语的理解和标准的掌握上尽量一致。 5 p6 C% I+ a& h5 Z! Z3 e9 N要使评定者认识到评定中有些属于敏感性要素。因为任何评价员工的计划都会使他们产生一种给自己带来某种变化的感觉，他们对评定者公正与否极为关注，甚至会对这种把人作为“测定”对象的方法产生疑虑。因此，最好不用上述所提到的测定、评价等名词。如果换个口气，比如“近年干得如何”或“工作有何情况”一类的问题可能就更好了。 （3） 选择恰当的面谈场所 尽量创造宽松、和谐的环境。可到家中或咖啡厅等场来谈，在办公室谈比较严肃。 （4） 学会倾听 要注意倾听下属的意见。是否善于倾听，是反馈面谈能否成功的基本条件。上级应始终设身处地，站在对方立场上考虑一些问题，体会对方情感。 （5） 论事不论人 7 K& O# ?! Y6 {反馈是针对员工的工作情况进行沟通，避免涉及个人性格、习惯和隐私。应记住，谈话中心应是绩效本身而不是其他，例如部属的“气质”等。谈话结束应是鼓励，使部属满怀信心地离开谈话地点。 谨记：技巧虽重要，但更重要的还是按部就班，按照人事考评系统的各项程序进行工作。 + L. f+ j) [% d7 R& ]% l/ k$ Z) a& X

minerwater

终于过半了

暖水袋

可我还是想真诚地道一声谢谢！中人网多几位象你这样的好同志就好了啊！！！

yxshang

[quote]以下是引用爱是一种付出在2003-7-3 16:32:46的发言 ! i7 L. R& w* x2 _3 O1 {" d* n我的邮箱是chensi19780808@yahoo.com.cn QQ是：25529273 " ]# x4 `2 n1 h4 S; W& |( q你是哪个集团的呀，很想知道，来厦门的话，欢迎来找我，我请你吃水煮活鱼！ 1 z7 |: Y/ g' J7 \**************[/quote] 我是在沿海物业集团，现在应该是改成沿海绿色家园有限公司，在厦门的公司是沿海绿色家园（厦门）有限公司，从事房地产开发和物业管理。厦门的香江花园、鹭江新城住宅小区都是我们的厦门公司开发的，好像还有一个潮福城海鲜酒楼，我们集团是股东，但没有去那里吃过饭，据说非常贵。到厦门经常去吃一种菜叫“姜姆鸭”。水煮活鱼也不错。我的邮箱：yxshang@coastal.com.cn或yxshang@hotmail.com, QQ是102041690，你来深圳也可以和我联系

爱是一种付出

[quote]以下是引用yxshang在2003-7-4 9:49:26的发言 W% `; X7 t+ P2 g我是在沿海物业集团，现在应该是改成沿海绿色家园有限公司，在厦门的公司是沿海绿色家园（厦门）有限公司，从事房地产开发和物业管理。厦门的香江花园、鹭江新城住宅小区都是我们的厦门公司开发的，好像还有一个潮福城海鲜酒楼，我们集团是股东，但没有去那里吃过饭，据说非常贵。到厦门经常去吃一种菜叫“姜姆鸭”。水煮活鱼也不错。我的邮箱：yxshang@coastal.com.cn或yxshang@hotmail.com, QQ是102041690，你来深圳也可以和我联系 , L4 Z9 {) x3 h3 c& N$ X: O**************[/quote] , f1 G) E( I5 i3 l/ ? t- b) p* ^你们公司现在有没有需要我这样的人呢？我现在正在考虑跳槽