人力经理必做的100件事——每日一事

爱是一种付出

将有将才，帅有帅才。 1 { d- d+ ?0 w! i. P' B在一个公司内部，由于各类人员的工作性质和要求不同，各有其独特性，因而对这些不同类别的人员的培训，在培训项目的安排上就有其独特性。现分述如下： . _$ I$ Y5 o6 v1、 公司经理 . }( a) e! n$ Z# C公司经理的职责是对整个公司的经营管理全面负责，因此公司经理的知识、能力和态度对公司经营成败关系极大。从这个意义来说，公司经理更有必要参加培训。绝大多数公司经理都有丰富的经验和杰出的才能，公司经理的培训要达到以下目的： 4 U# {) {" S3 y: @（1） 教会经理有效地运用他们的经验、发挥他们的才能； 3 Q( O* U- g$ O% y! x（2） 帮助经理及时掌握公司外部环境、内部条件的变化；如组织经理学习政府的政策法规，帮助经理了解政治、经济、技术发展的大趋势等等； （3） 帮助经理掌握一些必备的基本技能：如处理人际关系、主持会议、分权、谈话等方面的技能； : e* Y" G8 O; [: |' C1 k（4） 对新上任的经理人员，应帮助他们迅速了解公司的经营战略、方针、目标、公司内外关系等等，以使他们尽快适应新的工作。 2 S; t: i- w0 z0 i. ^5 K2、 基层管理人员 基层管理人员在公司中处于一个比较特殊的位置：他们既要代表公司的利益，同时也要代表下属职工的利益，很容易发生矛盾。如果基层管理人员没有必要的工作技术，工作就会难以开展。 大多数基层管理人员过去都是从事业务性、事务性工作，没有管理经验。因此当他们进入基层管理人员的职位后，就必须通过培训以尽快掌握必要的管理技能、明确自己的新职责、改变自己的工作观念、熟悉新的工作环境、习惯新的工作方法。 9 f- J' {& f [, Y. o3、 专业人员 % p/ Y! Z& {1 T$ Z! X( W1 w. ]! [) q公司有会计师、工程师、经济师等各类专业人员，这些人都有自己的活动范围，掌握着本专业的知识和技术。 4 d# e: u/ c5 V- N1 @( m' |# P, Z各类专业人员局限于自己的专业，而与其他专业人员之间缺乏沟通和协调。因此，培训的目的之一就是让他们了解他人的工作、促进各类人员之间的沟通和协调，使他们能从公司整体出发共同合作。 专业人员参加培训的另一个重要目的就是不断更新专业知识，及时了解各自领域里的最新知识，与社会经济技术的发展相适应。 6 o9 s# N# n7 j* {3 W) i$ \4、 一般员工 员工是公司的主体，他们直接执行生产任务，完成具体性工作。 $ V- K8 h: N0 N0 g6 T6 i# B; r对一般员工的培训是依据工作说明书和工作规范的要求，明确权责界限，掌握必要的工作技能，以求能够按时有效地完成本职工作。 在管理人员训练新员工的过程中，可能会犯些什么错误呢？第一个错误就是相信这件工作简单无比，你仅仅示范一下别人就能很快掌握了。如果你这样想，那就大错特错了。要知道，那些对你而言轻易举的事情，对第一次尝试做它的人来说，也许是相当困难的。甚至在你教授一个曾经做过这项工作的人的时候，他们掌握起来也不如你想像的那么快。因为不同的人要求达到的标准不同，示范的形式或方法不同，所以不能因为他们有经验就匆忙地做出结论，他们会学得很快。最好的办法是要详细地解说一切，尤其是在刚开始的时候。 : P* D5 s- C, @第二个易犯的错误就是一次给人灌输了太多的东西，使他们消化不了。大多数人一次只能消化三个不同的工作步骤或指示，因此，在你接下去讲述之前，要确认员工们是否已经掌握了前三个步骤。不是显得紧张、焦急或不耐烦，这样有助于缓解员工的紧张情绪。如果有了犯了错，千万别说，“我刚刚才示范给你看了该怎么做的”，而最好这样说“开始的时候是容易出错。别急，试试再做一次看看，熟练就好了。”别忘了，学习是件十分容易让人疲倦的事，所以，即使你自己还没感觉到已经教累了，也应该考虑员工们也许已经是精疲力竭了。你应该在训练的过程中，保证员工们有足够的休息时间。 谨记：要想取得好的培训效果，必须要对不同层次、不同类型的人材区别对待。

笑神

还可以，OK

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一篇好文章，向本部门的同志进行了推荐。

幸运草

[quote]以下是引用非洲鱼在2003-7-8 0:52:19的发言 . Q+ q9 |0 [; D3 K4 B, W# t0 y( `6 Pjack.wong@eyou.com **************[/quote] winterpull@163.com

爱是一种付出

信心是成功的基石。 / ?* }; N2 `- Q0 ]: V& W) _: o5 n; f作为一名精明的管理者，要调动起自己的员工，就要让他们在能够培植自我激励，自我估价与自信的气氛中工作。因为自信能力是一个有良好素质的员工不可缺的创造源泉，也是影响一个人工作能力高低的重要因素。在一个组织之中，员工的自信是与组织的整个士气密切相关的，是与他们的个人绩效紧密联系的。 那么，到底在什么情况下员工才会产生自信心呢？当他们知道了过去所不知道的事；完成了以往所无法完成的事；或者赢了他过去所无法胜过的人，这时他就会产生自信心。例如，某人过去无法在一个工作日内完成相应的任务，可现在只要多半个工作日，就可完成规定的任务。或者他过去在劳动竞赛中从未胜过对手，现在居然赢了，此时的他，必然会信心大增，能力也会随之慢慢地成长。自信心的提高，会使一个人对自克制把握能力加大，这种自我把握能力是一个人对自己准确评估与预见的能力，它会在人的内心产生一种能动的力量，促使个人向完善发展，并且因此而把握住一个正确的途径。但是一个人如果丧失了自信心，整个人就会显得萎靡不振、毫无活力而言，而且是永无长进。 作为一名管理者，在培养员工的自信心时，要注意到一个最大的“阻碍因素”，即员工的自卑感。不论哪个公司，总存在着二、三位有自卑感的人。一旦自卑感作祟，就会丧失自信，使其本身能力降低。有自信的人会不断地提出方案，踊跃地发言，做起事来积极。而有自卑感的人，因过于注重他人的言论，总顾忌着一举一动是否惹人注意，会不会受到他人耻笑，因此总不敢发表意见。老是以自信者的意见为意见，于是对自己愈来愈丧失自信，愈来愈自卑，最后竟然完全没有个人思想。 自卑感是在与其他人比较的情况下才会产生的，凡事不关心或者缺乏竞争观念的人根本就不会有自卑感。例如，某人在与资深学长或技艺专精的人做比较时，如果输了，也不致产生自卑感，但在某方面赶不上同伴或者竟然输给能力较差的人，或者看到别人都有卓越的表现，只有自己默默无闻，那除了心中懊恼外，就会产生自卑感、丧失自信心。 ( {! `' z, E5 ]5 y因此，管理者要指导员工克服自卑心理，产生自信心。要在本单位、本部门消除上述现象，必须由多方面切实施行。 1 s0 Q- j- \. I2 |6 z# A) d（1） 使其早日适应工作与团体组织。如果无法适应就无法产生自信，这点对新进人员尤为重要。 （2） 训练他们从事较高水准的工作。他们完成高水准的工作后，在兴奋之余就会产生自信心。 # v4 B- Y7 W. ]5 G" O6 U（3） 训练他们掌握自动解决问题的方法。只有依靠自己的力量解决问题才能产生信心。 2 c& L( c3 f) z* V( `. D7 {, \/ X（4） 赋予他较高的目标，让他独立完成。他若成功了，从此会信心大增。 （5） 称赞他。当人受到称赞时就会产生信心。当然，这种称赞应当是切合实际的赞称，否则会起到相反的效果。 另外，还要说明一点，一个人如果过于自信，就容易变成自负了。个人应该了解自己实力到底达到何等标准。例如，下棋的人大约都知道在多少段，公司内工作人员也能以和同事们相处的气氛评定自己的能力。但如果评判自己超过了本身情形，因干涉批评他人，使得人际关系恶化。如果同事升迁快速，则自己会嫉妒、不满，反之，会有“怀才不遇”的郁闷感，认为别人都过于低估自己的能力，于是心理愈加不平衡。 3 B0 S4 d! q. [因此上司应准确了解下属的能力；给予公正的评价，也尽量向其本人说明其程度至何水准。如果他了解这个点，就不会有过分自信的情形发生。 $ o% A \1 v& g6 G; z) n自信，可提高个人的工作意念，过分自信却会使人变成牢骚专家，甚至降低工作意念。管理者一定要努力培养员工的自信性格，从而帮助员工时刻保持困难的心情，敢于面对各种困难的考验和挑战，甚至是“绝处逢生”、“柳暗花明又一村”。 谨记：不要轻易的批评员工本身的个人能力，而要就事论事，反过来要多称赞员工工作做得好。 7 w' |7 _/ G2 T

lulin2002

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ROBROY

我要

逍遥自在

[quote]以下是引用爱是一种付出在2003-7-8 17:16:53的发言 但是我每次都有存档，等我全部发完以后，我会这里的每一个人都发一份的 **************[/quote] # f& u# d7 i6 Jwhy2010@sohu.com

ROBROY

给我一 份 www.rxrongxiang@eyou.com

爱是一种付出

内举不避亲，外举不避嫌。 " ~. R9 E/ [' t# @; c看到这个题目，有些主管可能冒冷汗了吧！虽然从理论上讲，大家都知道这个道理，但落到实际，还是心理不大舒服。的确，对个人来讲，敢于举荐比自己能力强的人确实不太容易，但对于整个团队来讲，人才的不断涌现是这个团队赖以生存和发展的基础。 1 _/ ~+ U7 y- e+ R: x毫无疑问，创造力对于一个企业来说已不再是一种发展的必需，而已演化成为生存的必需。在这个追求个性发展的信息时代，没有创造力的员工无异于“高价电脑”，所以为什么还不用真正的电脑顶替他的位置呢？ 当然，也不能因为他们的创造力不够而把每一个员工都辞掉。有意识的培养他们的创造力，是管理者们成本低、见效高的选择。现在就好好反省一样，你是否为他们做到了这些： （1） 给予员工一个创造的空间。常言道：“巧妇难为无米之炊。”一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的条件束缚手脚，那么也只能是无能为力了。一个健全的企业，一定有一套固定的办事方法和规矩，这些规矩有些有利于工作效率的提高，而另一些可以说是弊大于利，使办公手续繁琐和复杂，使每日重复遵守这些死条文的员工们透不过气来，严重影响了他们工作的活力。这是你需要为员工们提供创造空间的第一个方面；在合理的情况下以既成的规矩予以变通，仔细分析来自工作一线那些最有发言权的员工们的意见，减少条文的细节，不要墨守成规，正所谓“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。另一个你要为员工们做到的就是不要以管理者的身份时时处处对员工们“光临指导”。而是给他们一些自主权，任由他们创造性地完成任务。对于聪明的员工来说，微小的差错也会使他们认识到计划制定上的偏差而予以纠正。如果你仍不放心，可以适当的将权力范围缩小。 6 N0 l: e" s/ L5 u; F（2） 鼓励逆向思维。曾经有人问一位商界奇才，他的成功秘诀是什么，“那么，如果你知道一条很宽的河的对岸的地下埋有金矿，你会怎样办？”商人反问他，“当然是去开发金矿。”那人不假思索的回答。商人听后笑着说：“如果是我，一定修建一座大桥，在桥头设立关卡收费。”听者这才如梦初醒。商人的高明之处就在于他采取了正常人相反的思维方式，出奇制胜。正是由于大多数人都习惯于正向思维，才使逆向思维者面临的机会要多得多，才更容易获胜。还有一个例子，一位收藏家发觉市场上的名人名画价值不断攀升，已经超出了他的支付能力，于是就干脆低价收购大师们的“败笔”，数年后，他开设了这类博物馆，许多喜欢新鲜的游客都来这里猎食，他因此大发横财。 . d# J! ~5 z& w- Y( f' i（3） 鼓励下属敢于幻想。人们常说：有幻想的人不一定成功，但成功的人一定曾经幻想过。因为只有这样，他才会有一个目标去追求；而那些整日碌碌无为、只求温饱的人，绝不会去幻想——他们甚至缺少这种勇气。所以作为管理者，你应该高兴身边多有一些满脑子怪念头的员工，要告诉他们你很欣赏他们的这种幻想精神，并鼓励他们做更多的实际工作来完善他们的构想，帮助他们在众多的幻想中选择其中的一二进行更深入的分析。同时，你还要感谢这些员工将这种爱幻想的风气带到了你的部门和其他员工身边。最后，在部门大会上肯定这种精神，说明有价值的幻想并不是白日做梦，并希望员工们都拥有自己的幻想。 （4） 鼓励员工多多了解各个学科的知识，打好基础，开阔眼界。创造力是一种能力，它在生活中表现为瞬间的思想火花，应该明确这种灵感的产生并不是偶然的，当一个学识广博的人被一种问题所困扰时，他往往会尝试运用他所掌握的其他学科的知识来解决问题，这也是一种创造力。 以上的内容如果你都做到了，那么你不愧为一位“有创造力”的主管。如果没有，把他们当成你今后的工作目标，定会让公司和员工自身都受益非浅。 x/ ]" j$ Q! G6 b3 I谨记：“知人善任，用人不疑”这些都是用人的古训，但真正做到推荐、使用比自己强的人就需要广阔的胸襟和气度了。