做人力资源是不是应该不能带个人情感？

子林

销售队伍中各种性格的人都有,但成功的销售者都有一个特点:思考! 7 O9 t, G& w! h* P) R$ A性格没有好与坏之分,只看他有没有发挥他的优势,还有就是团队中成员对他的肯定,人是会因期许而成长的.何况是一个大学毕业生,其智力应挖掘的比一般人多,只要共同寻找一把钥匙去开启适合他的销售方式.[em49] 假如,实践表明他目前不适合做销售,那就换个岗位吧,边学边思考销售的本质,找寻属于自己的销售方式.[em43][EDIT]用户“子林”于2005-2-1 14:51:33编辑过此帖。[/EDIT]

子林

一个HR者应该是职业化的,本案例中不是"能不能有同情心"的问题,而是应该从职业的角度去思考,如何给主人公做好一个规划,毕竟没有不合适的人,只有不合适的岗位.否则您也不会把他招进来,不是吗?[em31] 作为一个职业化的从业者,最好以"抽离"的态度来看待一个问题,不要把自己卷入事情中去,这样子才能够客观一点.

静静绽放

楼上的这位说得很对，要客观，抽离，给我上了一课，谢谢！！

准我沉默

一个好的HR者要有同情心，但不是滥同情。本人认为一个好的HR者有两个责任：一、做好本职工作，为企业发掘或是培训需要的优秀人才；二、对人负责，因长定岗。就算发现这个人对企业的确不适合，也要为别人分析短长，对别人今后的发展提一些中肯的建议，不要因为别人不行就一脚踢了或是降薪了事。而且在考核的时候也要考虑到职业导师在带人时是不是用心在带，有没有加入个人喜好在里面。因为我遇到不少员工跟这个导师时被说得一无是处，但换一个导师就干得十分出色。

子林

[color=#556B2F][/color]谢谢您的认同,我们说客观是包含了一切的主观,HRM我们认为应该是企业的顾问,为企业的发展做到人尽其才,才尽其岗.不过有时说比做容易,有机会一起聊聊,很高兴认识您.[em49] skl5360@zj.com

meshellxiang

法理不外乎人情。何况人力资源的法则呢！！ 没有哪个人是天生就不行的， ( u2 V ]* @% s一生下来大家都是一样的， : L6 K+ A% Z2 M9 P只是给他以培训， 想必一定行。

gxing

我觉得人力资源要理性的分析问题，制定执行步骤、感性的去执行它。

静静绽放

[quote]以下是引用准我沉默在2005-2-1 18:43:41的发言 ( W( e" Q0 K7 _6 \& E$ a一个好的HR者要有同情心，但不是滥同情。本人认为一个好的HR者有两个责任：一、做好本职工作，为企业发掘或是培训需要的优秀人才；二、对人负责，因长定岗。就算发现这个人对企业的确不适合，也要为别人分析短长，对别人今后的发展提一些中肯的建议，不要因为别人不行就一脚踢了或是降薪了事。而且在考核的时候也要考虑到职业导师在带人时是不是用心在带，有没有加入个人喜好在里面。因为我遇到不少员工跟这个导师时被说得一无是处，但换一个导师就干得十分出色。 **************[/quote] + Z4 _% c0 d Q% L+ d7 n1 Z5 P 的确，职业导师（中层管理）的用心程度与个人喜好，还是公司的文化氛围，都决定了这个人在公司的命运，在我所遇到的是，职业导师批评多了些，鼓励少了些，也时间的投入也不多，且导师的辅导能力与培养能力也有很大的关系，因为这项工作等于是在职业导师原来的工作量上新增了一份工作。他的重视程度如何。HR只能跟踪监督职业导师的工作。 还有一个问题：企业会不会等待一个人去成长？

观天下

em01][em01][em01][em01][em01][em01] : @8 F; D: G; V1 v, k7 |我的三点看法: * Z3 k+ u. E& C5 G一,对于已经很有规模的企业一定是和自己的员工一起成长的企业,在企业成长的过程中,要员工的忠诚是要和员工一起成长的. 二,对于案例中的大学应届毕业生,其难得的是自己的德,忠厚,这反而是很多营销人员所欠缺的,应该看到其长处. , @2 s7 U* u7 g$ `6 Y' T三,人员的发展一定要和自己的性格个性相一致,制订更和其发展相一致的职业发展路线很重要. 8 y; ?% d9 Z" C6 G 核心的是要理性而不失感情,二者并不矛盾.关键是跳出来看问题,站的高一些,看的远一些![[EDIT]用户“观天下”于2005-2-4 14:33:00编辑过此帖。[/EDIT]

天舒

有情感搀杂就说明不公平，不公平是做HR的大忌