顺予blog---工作随笔

顺予

[quote]以下是引用小霄在2005-3-30 15:27:04的发言 我公司想寻求名牌大学 的优秀毕业生,可以吗? 待遇1000元不到1200元,你们说这个可行吗? **************[/quote] 低了，而且是低多了。呵呵

顺予

04.01 研究院人力资源部进行调整,所以去研究院工作了两天.主要是招聘新的人力资源部经理. 调整是从原南京人力资源部经理开始的,当然先谈话,调总部工作,事发突然,他一点准备也没有,事实上,摆明了对他工作的不满意,我想他自己也知道这种调整意味着什么,估计他很快就会有辞职报告上来吧. 同意了他休息几天的要求,这几天他会忙着找工作吧. 事实上,在我一到公司后,就发现他责权利不对等,几次想要调整,但一直没有得到同意.而慢慢地,我感觉,其实一个人如果能认同公司,其实能力差一点并不重要吧.许多时候,我们更需要员工能认同公司文化,认同公司.这是个前提,所以尽管我对他工作方面有许多不认同,但至少我认为他能够认同公司,能够尽力去做.所以反而我认同他了,但没有想到,公司决定调整他. 这次的事件让我感觉不太好,毕竟这是我的下属,但他们并不来征求我的意见,甚至新的人力资源部经理,也不要我去定.所有这些,我认为极不合情理,过去的一贯做法,到目前还在延续,让我感觉人力资源工作基础薄弱,规范工作任重而道远,许多时候,其实是核心层在破坏一些规范.可是这种工作好象也不是一天两天能改变. 只能希望外资方能够尽快介入,尽快要求规范了.

飘雪OUZHEN

顺予

[quote]以下是引用飘雪OUZHEN在2005-4-1 21:44:51的发言 **************[/quote] 我现在在招2个人力资源经理,一个是研究院的,一个是总部的.

顺予

04.02 一早起来,就收到短消息,原研究院人力资源经理告诉我,他已决定辞职了.今天到研究院办手续. 我早就猜到会是这样,所以祝他一路走好吧. 这几天一直在考虑这个用人问题.那天与董事长谈到招人的事,我说其实招人是最容易的事,但招来后是不是能用好,能不能留住,能不能培养好,这才是关键,他说,那你应该重点考虑这些啊. 是啊,我得重点考虑这些,但企业许多时候是短期目标更严重,某个岗位缺人的时候,招聘就成为人力资源的第一要务.而不管你做了多少其他事了. 最近,模具厂不断有人员辞职,再辞职就无人可用了,所以我几次建议公司尽快解决模具厂厂长的事,总算,把原厂长解决了,这两天紧急在招聘新厂长,其实我早就在招新厂长了,所以这两天才会有一些对象来面试.有的时候,做这些工作,上面并不一定感觉你做了什么,可是做到这样,不容易啊.你得了解企业各个部门的人事状况,你得先做好准备.到了一定火候的时候,你要提出来,解决老人的同时,新人准备到位. 做招聘人员,并不定能知道企业究竟那些人缺,那些人需要调整,他们相对机械,只知道本月招聘的主要人员,不会考虑到公司目前人力资源现状,那些地方可能会涉及调整.这就需要我去宏观把握了.

洁子

顺予，恭喜你越来越成熟了，感觉到你从意识到行为已触到人力资源的核心，渐入佳境。[em17]

顺予

04.04 长篇大论写了一大段,结果网络断了,什么都没有.呵呵 本来写的是关于目前规范过程中发生的一些矛盾,主要新的管理制度约束了一些人为的因素,而这些人为的因素个别部门尤其是生产制造中心下属各分厂厂长们喜欢的,因为这些人为的因素意味着他们可以较为随意地制定一些自己的法则. 这些矛盾其实回过头来说明了几点:一是个别分厂厂长素质较差,个体户心理作祟.二是原先的一些行为方式还是根深蒂固,不是那么容易就改了.三是很多事情还得慢慢来,急不得.冰冻三尺非一日之寒.四是适当准备一些生产管理储备干部,适时更换.

顺予

04.05 昨天组织咨询公司做了方案总结会,总结会后,我跟咨询公司进行了一定的探讨. 我认为咨询公司在做我公司的整个过程中,出来的东西还有许多值得商量,该细的地方做得不够细,而该粗的地方又不够粗. 比如,工作分析部分,咨询公司远没有到位,所以目前的岗位职位部门职责部分是在下阶段实施中需要重点关注,重点跟踪,许多地方可能需要大的手术.因为工作分析不到位,同样引起的还有相关的东西.因为工作分析是基础. 而人力资源制度,弄出来了十几本,每一本详细说明了该方面的东西,可是我认为除了培训\招聘\薪酬\绩效,其他的完全可以全部融合在一本人力资源制度里面,远没有必要写得那么细,因为这是实际操作需要的东西,不需要太多的理论,完全是实施细则就行了. 总的感觉,咨询公司并不完全理解企业需要什么样的东西,什么样的东西能够实施下去,什么样的东西只能是哗众取宠的东西. 不过也算不错了,咨询公司认识到了这个问题,所以下阶段实施他们应该会做一些调整,进行适当修改. 也不能指望咨询公司能够完全帮我们解决所有人力资源问题,还得靠我们自己.实施过程及以后的操作过程中,本身就需要不断地改善我们的人力资源系统的. 没有一个系统能一劳永逸地使用的.每过一个阶段都需要去调整,去适应企业的发展需要.

顺予

04.06 咨询项目的阶段总结结束了,现在的问题是实战推广了. 今天起按排各部门培训,推介. 真正的工作实际上现在才开始,做方案还是相对容易一些,只是尽可能做出符合实际情况的方案,推广起来就相对容易一些.前期与各部门结合的越多,各部门接受起来也会越容易一些. 其实为了这个项目,我前期开过许多会议,方案也一稿一稿地给各个部门,一起沟通,审核. 目前整体感觉是上层不太热心,当初定要做的时候,他们很热心,但定下来后,好象不再与他们有关系.除了偶尔说怎么还没有结束,其他时候就不闻不问了,让我很被动.一些方案,我这里审核后提交上去后,要求上层核心层讨论一下,但会议安排了一次又一次,总是没有时间,总是开不成.所以咨询项目会拖到现在. 其实许多东西,我已经做好了在试行了.如基层管理者任职及管理制度,计件工资制度等. 招聘管理制度也早就在实施了,跟原先的粗放式招聘相比,现在每个月会出一份招聘分析,包括渠道分析,成本分析,人员流动分析等内容.同时招聘中开始运用笔试,建立了笔试题库,性向测评也做了部分,增加到招聘里用. 同样,培训制度也早就在试行了 所以,事实上,这次实施主要涉及的还是岗位管理与绩效管理了.尤其是绩效管理,想把绩效就是考核这样的观念去掉,完整地运用绩效管理的理念,这是核心层应该做的事,可惜我暂时也无法说服他们.最多只是表面上他们接受. 其实有的时候,做HR的也很无奈.因为理念上的东西,许多时候不知道用什么方法才能解决的.也许需要契机吧.

cynthia79

遇到一份好工作不容易,遇到一家好公司和一个好老板不容易,而要遇到一位好上司同样不容易. 能跟着顺予做事和学习的人,应该是很幸运的吧.