顺予blog---工作随笔

顺予

03.05 每个人都有自己的喜恶感。 经常喜恶感会影响个人的工作。 做人力资源的工作，最终在倡导一种公平的氛围。可是如何避免个人喜恶感而相对公平呢？ 最近每天有很多职工来找我谈，要加工资，要转工种，要辞职，其实总结这些人跟我的谈话，其实最终都是感觉不公平，要么是工作分配不公平，要么是感觉同岗不同酬，当然还是对领导有意见等等。 我跟他们在谈话时，就在想，其实我自己也会有喜恶感啊。总的感觉，我自己对好恶感控制还算不错，基本上不会因为好恶感而影响我对个人的评价。不过偶尔还是会因为好恶感而无端地多一些要求。 呵呵

清风百合

不是说每个人都有两个年龄吗：一个是生理年龄，一个是心理年龄。做事情让喜恶感来控制的通常是还没长大，但再成熟的人也有失控的时候。有个故事：一个人，真的很不幸，公司倒闭，家宅又失火，朋友众判亲离，但他很坚强，依然笑对所有。一天，他买了一杯可乐，放在公园的长椅上，就在一转身的时候，可乐杯倒了，他望着倾倒的可乐杯，痛哭流泣...... 说得多了，其实，有很多东西是我们无法控制的，但我们总还可以尽量的掌控自己。

归零

楼上说的哲理性很强啊．其实每个人都会受到情绪的影响，当我们做什么都不受情绪影响的时侯，我们　就不是人了，只是在工作中要尽量的控制自己的情绪罢了． 无论我们长的多大都有孩子的一面幼稚，无论我们如何坚强都有脆弱的一面，无论我们的控制力多强，总有一些事情使我们无法控制自己．如果我们因此犯了错误，理智的时候，去改正吧，如果已经无法挽回，就给自己一份理解吧．

顺予

03.07 车间的班组管理 车间连续有工人来反应班组长中的种种不公平现象.所以我想是不是该规范一下车间班组长的管理工作了. 上星期六让我们招聘部整理了一份车间班组长的名单及相关资料,看长长一串,66位班组长.呵呵. 让招聘部准备了一份考核表,布置招聘部对这66位进行了一次行为及能力考核.该考核表分成自评及直接主管评议两部分,做完这个评议后,再做一次主管的民主评议,根据这两次评议,再结合现在正在做的班组长的培训考核,我想进行班组长末位淘汰,在班组中建立起良性的管理规范. 其实班组长永远是制造型企业的生产管理核心.所以抓住班组长,就抓住的现场的生产管理.为公司节约成本,提高工效,增强企业凝聚力. 所以是该好好想想办法来做好班组建设了. 得与制造中心总监及公司总经理讨论一下班组的建设情况了.我想把我目前想做的工作,做一份建议书.然后提请批准后,按建议书内容化上三个月的时候来规范. 希望能够有一个好的效果.

胖可丁

很久没来这里了，看到这样的好贴，心里豁然开朗了许多！[em29][以前一些看不明白的东西也清楚了，很多好的方法真的值得借鉴。总之，没有白来，受益非浅！！em23][em07]

顺予

03.08 一次人事调查,结论居然不知道如何下了. 因为有人反应某车间有个车间检验,说工作量小,拿钱多. 所以就开始做调查. 我想检验拿钱比普通工人多是正常的,因为职责不同.而且工资体系里也可以看出这一点,一个车间检验甚至能比一个班组长起的作用还大的. 当然我们做调查一般从侧面开始做. 结果却让我吃惊. 这是一个公司的老员工,当然关系跟现在的领导不错,但从与领导不和的一个关键人员处得到的信息是该人工作能力也还可以,工作量也较饱和.一般来说,从不同政见者得到的信息会准一点.但怎么会这样呢? 而从其他几个渠道得来的消息,该员工正反消息都有. 继而仔细调查,原来现在的检验体系改变了,检验部又在车间现场派了巡检员,我想也许跟增加了巡检员有关吧. 还得再查吧. 所以前两天布置的关于加强车间班组长检验员建设的事,得抓紧了.我已安排下面的招聘部针对此问题专门做一个流程.对现在的班组长也已经开始全面进行考核.同时在这个月进行全面的整顿. 一点点小事,值得回味啊.

拱拱虫

文化是沉淀出来的，不是口号和领导意图

顺予

03.10 一个培训机构号称免费做一次培训,所以老板就决定请他们来讲一堂课了. 课讲了一个半小时,效果总体来说还可以,毕竟公司里没有真正做过几次专业培训讲师讲的课. 这一个半小时有些感触. 讲师讲的主要是围绕工作心态.但有一句话我记忆犹新.我们总是用脖子上部分来挣钱,却把钱总是化在脖子下部分;投资在脖子上部分的从来不会浪费. 还有一个感触: 说实话,我经历过许多培训,再好的讲师我可能都已提不起太大的热情了.但因为这次培训是针对其他中层的,所以会场上我不断地为了烘托气氛,来迎合讲师,可是看看公司的其他高层,尤其是总经理,却虽然每天都在讲加强培训,却并没有在课堂上去身体力行.还是感觉有些悲哀啊.看来真正理解培训还是个过程啊.所以会想起叶公好龙的成语. 我们日常工作生活中是不是还存在着许多这样的事呢.我们是不是该 好好检讨自己,是不是也经常会这样呢?

顺予

03.11 台湾来的生产总监助理走了.前面我跟他聊过许多生产上的事.他走了,我想可能地有许多工作落空了. 生产中心提交的工作招聘计划达800人.这让我不得不管. 今天虽然销售会比去年增长一倍以上,可是不能因此工人也增加一倍啊. 把最大的分厂厂长找来,跟他聊.详细地问了该分厂目前的人员分配.因为前面我做过一些调查.知道他们的装配线装配速度,基本上一个熟练工人一天能装50套.装配线是我们目前的生产瓶颈.他们要的200多工人也是绝大部分为装配线装备的. 所以我跟他的交流主要以这个岗位为主. 过去的十几年中,我有六年是做生产管理的.所以我知道现代生产制造企业现场管理的各个环节,这为我跟他的交流增加了许多帮助.他们可能根本不会知道一个人力资源管理者会知道如此多的生产管理知识.我跟他分析调整流水线的方式,最后得出的结论就是一个工人正常产量能达到80套以上,前提是增加10%的辅助工人.不管他是不是能够按我跟也交流的方式去做,我只是传达了一个信息,就是充分挖潜,尽量少招工人.而应该提高工人的产能.如果我们真的有做到提升工人产量60%以上,工人的工资预计会增长30%以上,而公司的生产成本则会大幅度下降.交流的过程也充分传达了这个信息给这个厂长. 只是希望他能够尽快去组织改进. 当然我会经常去看他,督促他完成这个改进.方案做得差不多的时候,我想提请生产总监,公司总经理来实施方案. 许多时候,过去的许多非人力资源经历在帮我做许多事,也许跟人力资源无关,可是作为人力资源总监,我想许多事也是份内事吧.

顺予

03.12 昨天给新报到的学生(05年毕业生提前来实习)做了一个多小时的职业心态讲述. 新毕业的大学生让我想起我毕业的时候,想想这十几年来我的经历,希望大学生们能够少走弯路. 所以唠唠叨叨说了不少,什么成功的公式:1.1*1.1*1.1*......*1.1=成功;什么失败的公式0.9*0.9*0.9*.......*0.9=0.什么职业经理人的基本素质,什么态度决定一切,...... 也许讲得多了,希望他们能够理解. 他们刚来,因为公司的职工宿舍楼还没有动工,所以他们只能临时住在原来破旧的宿舍,也许还比不过他们原来在高校的宿舍,听说他们很有些意见.许多时候生活并不如我们愿的,但我们得面对. 昨天读了这样一段话:重温面试时的回答. 你面试的时候,怎么告诉你的面试官的许多如果的呢?