关于绩效考核与薪酬结构

静停山

做人力资源管理的随时随地六大项工作中的五项应该召之即来，那么说的薪酬一定不能孤立的来看，至少得看到3P吧，即岗位设置、绩效考核、薪酬激励。对于一个87人这么小的公司来说其实不是什么困难的事情，首先应该从岗位设置开始好好的梳理一遍，当然组织结构、工作流程都应该好好梳理一遍；
然后可以进行岗位说明书的编制工作，根据岗位说明书进行重新竞聘上岗；
我不知道我说的对不对，你这个问题的难点就是劳动合同里已经有了工资，而且没有进行任何分割，这件事情其实既简答又复杂，关键点在老板的思路如何？
如果他迷信人力资源管理就麻烦了，如果他能认清岗位重新梳理后能够提升工作效率（国富论第一篇章就是介绍这点的，当然那是做铅笔），可能这个老板需要再出点血来进行绩效考核及薪酬改制，劳动合同法里也规定多少个岗位都不能胜任者可以退出（3年未从事HR了），那么提升岗位要求，让八成的人拿到满工资，另外两成人虽然不能少工资，但是可以警告处理吧？可以进行考核吧？当然这个汰弱留强的工作就开始了，这样基本上可以保证花最少的钱完成这项工作。
但是，实际肯定不会向理论那么简单，比如这个老板是不是通过你来争取政权的改革，是不是希望降低薪水，是不是通过你来改变些什么，很多你意向不到的事情都会有可能发生的，所以现实中更加的困难，客户是上帝。

zhoushasha

我也赞成楼上的观点，若绩效考核，最终导致大部分的员工收入，比以前低，注定失败

chenyou7777

业为了发展要建立薪酬体系，实行绩效考核，是一件好事情。但这个事情要推行，企业和员工都要有一定程度的付出。首先要把工资结构进行合理划分，并且一部分划入绩效浮动范围内；然后要制定合情合理的绩效考核办法，确定合理的绩效指标。再然后，根据初步制定出来的方案进行每个员工的薪资测算。结合测算结果再来进行调整。但是有一个比较重要的宗旨：除非公司想要和员工解聘，否则经新方案调整后的员工收入不能比原来低，公司接下来想要表彰或重用的员工还可以借此机会提高他们的收入，激发他们的积极性。

李欣颖

和我们企业情况差不多，老板也要求我们今年把绩效考核和薪酬体系搭建起来，可是我迟迟不敢动，一方面是预测了下若实施绩效考核的后果另一方有的领导是不认同这个的，所以两难呀，不过呢，最终还是要做的。苦呀

荷花1989

那就要具体看看你们公司的组织架构和薪酬具体的算法等来评断，一般还是可以好好协调的。

沐穆

做新的薪酬计划最好不要让员工的工资水平下降，否则会引起员工的抵制，但一个新的计划也不可能让所有的员工都满意，所以在这之前还是先制定一个具体的计划吧

短袜

我看到我们公司的劳动合同，有明确工资金额的，这个金额是不能以绩效为理由来扣减的，当然可以有调整（属于岗位工作变化）。不知道其他公司是否也一样。
如果按照我们公司的劳动合同，那绩效及挂钩的奖金惩罚就必须另外设立金额。一般有固定津贴，业绩奖金，绩效奖金。
有工会的公司还有工会福利费，高温费。。。

忧伤触摸

谢谢你啊，好帖子不顶不行

shqly1114

静停山 发表于 2012-3-21 23:34
做人力资源管理的随时随地六大项工作中的五项应该召之即来，那么说的薪酬一定不能孤立的来看，至少得看到3P ...

我们是家股份制集团，没有真正意义上的老板，只有大小股东和董事局，硬要说有老板的话，是董事局主席吧，可是董事局主席又不管具体事情。我是在总部，顶头上司是集团总裁，也是股东之一（干股），行业什么的我认为不重要，因为管理理念是一样的，事实我也知道症结在哪里，只是想听听大家的不同见解，谢谢同仁们的积极参与。

shqly1114

沐穆 发表于 2012-3-25 21:14
做新的薪酬计划最好不要让员工的工资水平下降，否则会引起员工的抵制，但一个新的计划也不可能让所有的员工 ...

恩，我的计划是80%不变，10%提升10%降低，总额不变。但是受限于劳动合同内容，其实幅度必须上升，不然就“巧妇难为无米之炊”。