关于绩效考核与薪酬结构

myhr52

个人认为：
     1、明确企业现状情况：企业处于什么行业？企业员工的构成，老员工和新员工的比列？高层管理人员、中层管理人员和一般人员比列？岗位名称；
      2、定义绩效考核的目的：目的决定一切，考核是为了激励还是成本控制，还是实现组织目标；
      3、企业的氛围及管理成熟度：企业在不同的发展阶段和周期都是有不同的管理要求的，人力资源政策要和企业的发展战略相匹配的；
      4、HR管理基础及专业技术支撑；HR的使命不是完成日常的操作，也是有一定HR管理基础和相应的人才储备；抑或引进专业的机构或人员做人员支持；
       5、公司的文化及思想基础；没有大家的统一认识和支持，改革会很难的。
       6、薪酬体系的搭建和运行；有完整的薪酬体系制度，并且薪酬结构及带宽等政策必须建立起来；
       7、结合组织目标构建考核目标体系；考核有重点，支撑企业战略，采取合理的考核方式，360，定性及定量；
       8、事前分析及测算；
       9、试运行及总结；
       10、成熟推广。

215juan

楼主的提问一直是我想问的，但是不知道怎么提比较，谢谢楼主了，搭个便车

xxyy771564

学习，呵呵。

地瓜霞霞

人资前期的准备工作包括：编写工作岗位说明书，工作流程，核算公司目前的薪酬，拟定岗位等级及薪酬等级，通过岗位说明书剥离付酬因子，拟定浮动工资考核方案；建议在年底发奖金的时候一并将薪酬制度改革提上议程；一般情况薪酬制度改革导致的最终薪酬总额要比未改革前增加15%左右；在总预算及岗位分级、付酬因子确立之时，编写薪酬制度改革方案，包括改革步骤及每个步骤中需要参与的人员、完成时间及结果，交总经理审批同意后，逐步实行。在这个过程中，需要不断的与部门经理及总经理沟通确认，必须要得到高层领导的支持，薪酬改革才能成功着陆！

shqly1114

O(∩_∩)O谢谢大家的踊跃参与和解答，我抛砖引玉，希望引起大家对人力资源专业管理以及HR作为企业战略合作伙伴关系的定位去思辨.再次的谢谢！

lixp0921

看了一下，从第一页翻到最后一页，回答的人挺不少，但全都属于纸上谈兵型的。

楼主的案例本身就有问题，第一，背景未能完全说明，第二，在现有的背景下，比如工资打包的形式也未加说明（所谓打包，是工资福利资金一体化呢，还是工资加班啥的都弄到一块去了），啥都没有的情况下，就看到一群乱出主意的人

这个贴子还真是比较娱乐

陈端阳

将劳动合同中的工资作为基础薪酬，另设计绩效工资，可以设计企业总蛋糕（企业净利润的一定比例或企业净利润增长额的一定比例），以及企业内部绩效管理方案：企业总目标（如利润、利润增长额等）--部门目标---员工个人目标，基于目标的绩效考评体系，与绩效考评体系相配的绩效奖励系统。建议这样的企业可以在一段时间里不增长基础工资，可以增加绩效工资来解决薪酬体系。

陈端阳

陈端阳 发表于 2012-5-6 08:37
将劳动合同中的工资作为基础薪酬，另设计绩效工资，可以设计企业总蛋糕（企业净利润的一定比例或企业净利润 ...

原则上不能减少原来的工资，同样增加绩效工资，绩效考核差的，工资不会减少，绩效好的待遇会增加。这样绩效差的相对来说就降了工资，绩效的加了工资，改变了过去分配不合理的现象。

陈端阳

陈端阳 发表于 2012-5-6 08:41
原则上不能减少原来的工资，同样增加绩效工资，绩效考核差的，工资不会减少，绩效好的待遇会增加。这样绩 ...

绩效工资可以逐年提高。

陈端阳

陈端阳 发表于 2012-5-6 08:43
绩效工资可以逐年提高。

员工薪酬体系，没有绩效工资或者绩效工资不占到一定的合适的比例是不完善的薪酬体系。