关于绩效考核与薪酬结构

A大调

原有打包工资原则上不能改变，若要改变，新的工资方案绝对不能降低员工工资现有水平，并且提前征求全体员工意见，再做调整。如果与绩效挂钩，则按照现在薪酬标准为基准，设计对应的工作目标，如果超额完成，奖励30%，不能完成，扣罚10%（类似比例）。这样推行才好。

hrhongwei

双管齐下

junchengzixun

能力决定一切!薪酬与绩效都难做

calvinlee11

老板，如果不是非常支持，人力资源部单兵绝对无法推进。绩效是企业目标的逐级分解，是上下级的绩效谈判决定的，是整个管理层的事。是一次变革，需要能领导变革的人。

judy2120

来学习的，回答都很精彩，收获不小

bentso

谢谢指导。。

paul748

先做工作分析吧，根据职位分析结果设定薪酬结构；

宽带必须的，根据职位类别设定工资构成结构；

合同签订的工资数额，个人认为可以拆分没有法律风险；

针对工资结构的绩效工资设定绩效考核制度，，个人建议刚起步的公司，从半年度或季度考核做起，指标从公司层面的业绩设定起，制定阶段性绩效修订计划，争取二年内做到以部门KPI目标分解的月度绩效考核

paul748

另外，就是让尽可能多的公司骨干参与进来，，注意 是 骨干  不是蛮干

亲宝宝

个人觉得我们不应该被劳动合同约定的工资框住思维。作为老板，之前定的工资也不一定是高工资，现在推行绩效管理的结果并不是一定会出现扣工资。最终的目的是使企业提高人工效能，为企业增收。我们需要做的是制定合理的阶梯目标及达成方案，带领员工朝目标奋进。同时，考核上自然有奖有罚。效益有增长了，工资提高就是合理的呀，如果效益没有增长，员工又被扣钱了，那么这次的绩效与薪酬体系建设可能是失败的。说到如何进行，我认为首先是与各部门的主管制定公司的运营目标，如果运营水平与现在持平，应该大体上不要减少员工收入，这一点是需要HR做的，毕竟员工也是打工的，我们应该适当考虑他们关心的利益与保障。

张东华

我觉得在制定薪酬和绩效考核体系前，首先把组织架构、部门职能、岗位职责做好，然后再考虑做薪酬，等前期工作做好以后，再做绩效体系，别一刀切，先找试点部门做，否则后期工作跟救火似的。仅供参考。