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楼主: 欣然如月

[招聘录用] 招聘中如何选择——薪资低有潜力OR薪资高拿来即用

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发表于 2012-7-12 17:47:49 |显示全部楼层
还是拿来就可以用的好吧,培养不是那么简单的事情,做销售要的是主动性强,学习性也很强的人。底子还是要厚点,用起来增长也快一点。
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liwenqing + 10 神马都是浮云

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发表于 2012-7-12 22:50:17 |显示全部楼层
正方观点:用工成本增加,愿意选择:薪资低但有潜力的可培养的人。
反方观点:培养人才费心费力,愿意选择:薪资高但拿来就能用的人。
本人认为还是要根据企业的具体情况具体分析。
第一应该结合行业发展和企业发展的具体情况。第二也要考虑企业内部人才配置的具体情况。
在行业发展初期、企业创立期和成长期,企业用人特别是中高层最好是选择从相关联行业招聘过来薪资高但拿来就能用的人,因为这个阶段人才成长一般很难跟上企业的成长,因为企业内部人才同质化,雷同化,没有外部的刺激,企业内部的人才关系结构很难打破。
另外处于转型期的企业,企业用人特别是中高层也应该选择反方观点。
如果企业处于成熟期,企业用人应该选择正方观点,建立以内部培养为主、外部招聘为辅的长效机制。
这是涉及企业人才梯队建设的一个课题,以上选择也不是绝对的,只能是相对而言。

点评

meichenjg  赞同~  发表于 2012-7-14 16:46  回复
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欣然如月 + 15 分析的很全面
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发表于 2012-7-13 09:47:25 |显示全部楼层
一生一会 发表于 2012-7-12 16:05
应届毕业生就是一个很不错的例子,很多企业不愿意用应届生是因为觉得应届生实操经验不足,稳定性不好,加之 ...

个人认为:
如果以毕业生上岗,正如您说的,需要得到正确的培训与指导方可不会造成那么高的流动,但是就算得到了很好的培训与指导,这些人通过自己的努力,得不到相同的回报,还是一样会走的。做两千的工作拿一千的薪水你会去做吗?答案当然是否定的。并且,用这种方法招到要晋升的人员,相对来说,也是一个过程,又拿什么来保证他培训完后就一定可以留下?
相反,如果直接拿高薪人员拿来就用,省去的不只是时间,还有培训的一个过程。企业自然也不会担心培训后留不住人才这个重要的条件。
因此,薪资高拿来即用比薪资低有潜力更给力!
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发表于 2012-7-13 10:49:53 |显示全部楼层
小小香儿 发表于 2012-7-13 09:47
个人认为:
如果以毕业生上岗,正如您说的,需要得到正确的培训与指导方可不会造成那么高的流动,但是就 ...

您说得也有道理。
可是,回报不仅包括物质回报,正如报酬包括经济性报酬和非经济性报酬,做着两千的工作拿一千的薪水固然会让人心里不平衡,但如前提及,归属、尊重和自我实现需求也是人们就业中考虑的重要因素,从这来看,就不难解释为什么当年张英等17人愿意一穷二白但死心塌地跟马云创业了。同样,没有丰厚的物质回报,可以用情感留人,用发展留人,给予应届生一个良好的成长空间,长期沉淀下来,他们会是公司的未来,也是公司一笔丰厚的财富!
招聘薪资低有潜力的有一定的风险,同样,招聘薪资高拿来即用的也会存在一定的风险。他们也同样需要一定的培训,只是培训时间短一些罢了。这种有过N年的工作经验的人都已经是职场老油条了,他们的思维模式基本定型,进入新的工作环境,他们也需要与新公司进行一个企业文化的磨合,而且磨合难度会更大,磨合失败最终也是会选择离开。此外,企业在聘用这种高薪人才的时候,还得考虑是否做好了让其晋升的准备,如果处理不当很可能引发办公室政治危机……
综上,从长远角度看,薪资低有潜力的比薪资高拿来即用的更有优势。
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欣然如月 + 15 精彩的反击

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青春没有回头……
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发表于 2012-7-13 11:11:20 |显示全部楼层
一生一会 发表于 2012-7-13 10:49
您说得也有道理。
可是,回报不仅包括物质回报,正如报酬包括经济性报酬和非经济性报酬,做着两千的工作 ...

正如您说的,可以有更多的非经济报酬。培训前,公司给出一千,等以后晋升了,可以即用的时候,我们还给一千,可行吗?让你在主管的位置给一千,让你去做经理,还给一千,告诉你说,公司的晋升制度,可以让你实现自己的价值,靠普吗?你干吗?
正如有这么一句话:领导为我画了张饼,我盼望着,我不盼望着……
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发表于 2012-7-13 12:41:43 |显示全部楼层
公司层面:公司要招人,尤其是有工作经验的人,其实就是一个摘果子的过程,要的就是拿来就能用,在这个激烈竞争的社会里,公司没有太多的时间太多的人力物力去培养一些新人(何况培养本身要花一定的人力物力财力成本,效果也是未知),所以宁可花钱请一些有行业经验的人来做,尤其是公司的管理级岗位,不论是自身去招还是通过猎头,公司看重的就是你的行业工作经验,你之前取得的成就,坦言之,就是你会做什么,能给公司带来什么,当然考察人品也很重要。这部份招来之后,一部份可以直接用,如是同行业的话,如招的是相关行业,那也只要熟悉一下业务就可上岗,这些人对公司的运作都相对比较熟悉,上手较快,也能很快就有产出,除了在面试过程中能鉴别这个人的能力之外,试用期也是一个观察期,有回旋余地,风险也较小,但相对新人来说,这是个漫长的过程,不仅熟悉行业与业务,还是有资深有能力的人去指导,且不说这些付出能否唤醒其潜质,付出的这些成本花在一个已经有经验人的身上,成果会更加明显。


员工层面:公司能给员工什么?无非是薪酬福利,平台,环境。薪酬福利让员工满足生存与安全的需要或是体面生存的需要,环境(包括人文环境与硬件环境)可以满足员工归属感的需要,平台可以满足尊重与自我实现的需要。而作为个人,你找工作的动机是什么?无非也就是那三种,如果说一个值10000块的人,你给他8000,你觉得为公司节省了用工成本,可换来的是一颗员工冷却的心,员工工作没有激情,没有动力,只是部份机械的投入,没有进一步为公司着想的空间,一有好的机会就会跳槽,而相反,你给他12000,他会百分二百的努力与投入,把更多的时间与精力贡献给公司,多花的成本会换来更大的收益。我们不能老苛求员工不负责任,不够忠诚,要知道,这些所谓的责任与忠诚是需要付出代价的,公司稳定和谐的平衡都是关乎利益的平衡,在这个物质浮躁的时代里,没有足够的利益推动,就难有和谐稳定的局面,不论这种利益是来自精神层面还是物质层面,不论这种利益是关乎自己还是关乎他人。

HR层面:我们要招什么人?HR花大量时间招来一个人,你要的是他的工作能力,公司花钱买的不是他的时间,而是他的价值。培养一个有潜质的新人,得花大量的时间,不仅是其本人,教导人也需要付出很多,而且什么时候才能培养出来,这个新人什么时候才能把相应的岗位职责做好,发挥出其水平,这可能是个漫长的时间问题,要看公司目前的战略发展,其相应配套的人力资源规划,目前这个阶段是不急着用人呢,还是要现成的,来了就要马上顶岗的。但无论如何,外招一个有经验的人,至少来了就能做事,而且上手时间短,可较快的进入工作状态,而且在熟悉业务的基础上,其别的公司的工作经验与工作积累也会对公司目前的业务有一定的帮助,如再学习下公司的业务,可进一步扩充其相应工作积累,不论是行业或职业知识/技能/经验的深度与宽度都会得到一定的提升,接下来的工作结果,会使得工作进行得更顺畅,效率效益效果更明显更突出。

本人暂同反方观点,以上分析,属抛砖引玉,仅供参考!
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发表于 2012-7-13 12:59:35 |显示全部楼层
没有绝对的对错,视公司发展阶段不同而定。
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欣然如月 + 5 能具体分享一下吗

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发表于 2012-7-13 13:03:56 |显示全部楼层
薪资高拿来即用的人才是可以为公司创造更大的价值的,因为这样的人一般具备丰富的工作经验或项目操作经验,能相对准确并及时对事件作出反应。在当今社会有多少机会或是合适的机会能到来呢,这个时候肯定需要能及时分析并判断的人站出来,所以高薪拿来即用的人才更加适应企业的发展。
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欣然如月 + 10 说的也是

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发表于 2012-7-13 13:19:21 |显示全部楼层
我支持反方。
原因如下:
高工资请到能用的人,公司就可以让员工一入职就马上进入状态。但低工资的话不要说请人,请回来的人也只是短期工,做二天一个月就走人的了,到时HR又要重新招人,浪费的人力物力更多啊。
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欣然如月 + 10 淡定

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