招聘中如何选择——薪资低有潜力OR薪资高拿来即用

yaoming3

一生一会 发表于 2012-7-13 10:49
您说得也有道理。
可是，回报不仅包括物质回报，正如报酬包括经济性报酬和非经济性报酬，做着两千的工作 ...

你忘了，职场伦理也是要花时间培养的。例如杜拉拉升职记。老油条的思维模式并非定性，他们与新公司进行企业文化磨合也并非是为了适应公司，而是用自己的工作经验在新的岗位上或者是新企业中发挥更大价值。
招聘与发展潜力是两个不同概念。一个主管的料，招聘来做经理，经理涉及的范围一个有潜力的主管的眼界怎能胜任的了？看似经理的职位给主管的薪资划算，实际上是企业吃亏了。
薪资低是薪资低，有潜力是有潜力，能不能招进来后试用一段时间，再用专业的晋升眼光判断，是否具有潜力？
再说，高薪拿来即用也未必挖不到宝。

yaoming3

yangjoy 发表于 2012-7-13 20:07
我是一个来学习的人，我看看很多高手的观点，各有各的见解，各有各的角度；我学到了很多；有在员工角度考虑 ...

哦。不用谈企业开始录用你的时候对你多么多么热心，多么多么培养，你就会多么多么热爱。如果企业需要裁员的时候，把你裁掉了，从“不给你一分钱”的企业和给你“2N+1或N+1的赔偿”的企业中，你再来选择判定是否是好企业！判断企业是否重视员工，不能只看开始阶段，要统筹全局，不能以点盖面。
看来你还年轻，还需多历练历练啊。呵呵

凯茜儿

企业招人，无非就是有经验的拿来直接用和没有经验的要经过培训进行上岗晋升，那么自然就不是所有的企业都选择有经验的人来用，大多数中小企业更喜欢采用没有经验的人进行培训后上网晋升，或者只有在特殊岗位上采用有经验的人。
但是，直接聘用有经验的人可以节省企业的投入，诸如可以减少对员的培训时间，员工直接上岗，或许可以直接为企业创造效益。
虽然这种办法并不是最好的，因为所有的经验都是对过去的经历和总结，世易时移，需要把经验进行迁徙和调整，照搬是不可能出成绩的，但是聘用有经验的人等于企业选择了捷径，只要通过长远发展的眼光，经过适当的培训，让拿来即用的人才融入这个企业文化，不仅培养了利于自己企业发展的人才，也将自己的企业文化和理念紧密的结合了。
选择薪资高拿来即用的人才，不仅省去了大量的培训成本，也使人员岗位更加的稳固做了一定的铺垫。

凯茜儿

快乐东方 发表于 2012-7-12 13:39
俺支持正方观点：
个人感觉与企业一起成长的员工更有亲近感。。。

辩证：就算是拿来就用的员工，与企业一起成长，也会有亲近感，难道拿来就用的员工就不能与企业一起成长吗？哈哈。

凯茜儿

银牛 发表于 2012-7-13 15:09
其实这个问题要辩证的看，一方面看看公司实力及所处的阶段，另一方面看哪些岗位；如果公司有实力，有快速的 ...

辩证：
如果招到可以拿来即用的员工，肯定是对该行业特色很了解，不然为什么说是可以拿来即用呢？
招到这么一批人后，可以短时间的让其融入自己企业的文化。正如您说的，熟手有自己的惯性，很难改变原有的习惯，但是，通过效好的企业文化熏陶，一切都是可以改变的，惯性不是像性格之类的很难改变，就看企业如何塑造了。
也可以换这么一句话说，可以拿来即用的人才，应该是对该行业、该业务熟知的人才，即然选择了该企业，就肯定是之前做过了解，企业认同度肯定不会低的。
您说呢？

凯茜儿

嫣然-余 发表于 2012-7-13 17:02
我也支持正方的观点。
用高薪聘用可以拿来即用的，也就要做好他会往更高薪资聘用的公司发展的可能性。这和 ...

辩论：
正如您第一句所说，都是有风险的。
应届毕业生，没有实际的工作经验，到公司后，我们要对其进行培训，培训企业文化，培训专业知识等等，等到出师了，上手了，可以独立完成工作了，就会因为各种理由进行跳槽，花费了大量的培训成本、招聘成本不说，还流失了自己培养好的人才，不值得。
当然，高薪拿来就用的员工，也有一定的风险。我们拿高薪诚聘来的员工，或许会往更高薪聘用的公司发展的可能性。但是试想，作为一个可以拿来即用，或者是骑驴找马的人来说，他不会轻易的就去跳到咱们公司吧。肯定是会为公司做一定的贡献的。
如果说，应届生的流失概率有60%左右的话，那么，拿来即用的人最多不会多于40%，还可以通过他的“拿来即用”让企业得到大的价值。

凯茜儿

一生一会 发表于 2012-7-14 00:01
依然支持正方。
如果说公司花钱买的是员工的价值，那么聘用薪资低但有潜力可培养的人则是对一支潜力股的投 ...

辩论：
正如你说的“如果说公司花钱买的是员工的价值，聘用薪资低但有潜力可培养的人则是对一支潜力股的投资”，那直接聘用一个经验丰富、高素质、高专业的顶端人才，何尝不是一种投资呢？虽然都存在着风险，但是既然有经验的愿意跳出来并选择咱们的公司，说明一个信字。他的风险远远小于没有经验，有了经验就会跳的员工的风险。

凯茜儿

欧阳倩 发表于 2012-7-14 07:57
其实这跟企业目前的情况来决定选择哪种人。支持正方的观点是因为不知道在哪里听到或者看到的了，说招聘一个 ...

拿来即用，不见得就是能力特别高，而是来了就可以岗得其人，能岗匹配的人。每个人的欲望都是无法满足的，有一想要二，有二想要三。而招一个相对比这个岗位能力低的人或者是能力只有80%的人，那么，给他发展机会了，也要给他去学习的机会，有了发展空间和学习，就不会见得那么稳定了。
而拿来即用的人，让他充分觉得刚到一个企业，企业所给他的信任，并使他很快的融入到这个企业文化当中，充分展示自己，又何尝不会稳定呢？

一生一会

yaoming3 发表于 2012-7-15 01:24
你忘了，职场伦理也是要花时间培养的。例如杜拉拉升职记。老油条的思维模式并非定性，他们与新公司进行企 ...

首先谢谢您的回复，认真阅读了，虽然没有完全看懂，才疏学浅，还请见谅。
我所说的职场老油条思维模式定型只是与新进职场的人员进行比较，如应届生他们如同一张白纸，可以按照企业文化所需来塑造，相对来说磨合程度会容易一些。杜拉拉也说过，习惯了BD规范化的管理流程就很难再去适应小公司的粗线化管理体制了。
我也认同薪资低有潜力的人在培养中需要耗费很多的心力，也需要企业付出一定的代价。企业想要低成本但是又想要好人才，那么只能是花费精力来培养，如果培养得好，投资回报率是惊人的。杜拉拉一开始也很单纯，正是在何好德的指点下才成长起来，如果BD当然不给她这个机会，又怎么会有后来成长为HR经理的杜拉拉？甚至后来，杜拉拉从BD辞职去SH的时候，在薪酬管理方面也是没有什么经验，也并非拿来即用的人才，但最后结果证明SH对杜拉拉的录用决定是非常正确的。
因此，潜力有时候比实力更具有爆发性，也可能带来更加大的收益。

一生一会

莴苣 发表于 2012-7-14 09:03
我支持反方观点，首先，我们都是人，其次，我们都有上进心，最后，我们都希望自己的薪资越来越高，所有希望 ...

嗯，现实中是有这样的现象。
但您是否考虑过出现这种现象的原因？部分企业以为培训完就完事了，事实上员工接受培训以后，学历或能力得到提升以后，他们的工作业绩表现如何？企业是否深入调查过，并根据他们的业绩和工作表现对其薪资福利、发展规划进行相应的调整？有时候，实际上是企业将自己辛辛苦苦培养出来的人才拱手让人。结果，企业不培训，员工抱怨学不到东西跳槽，企业不培训……陷进了一个恶性循环圈。因此，对于员工接受培训以后离职这个问题不能只从员工诚信角度找原因。