招聘中如何选择——薪资低有潜力OR薪资高拿来即用

台州-0-小冯

因为本人遇到的公司都是另类“培训学校”，所以我反方的 哈哈
说点实例，我第一家公司都是招新人来培养，因为新人工资要求低，而且核心技术人员都在了，所以找几个打打下手，但是基本上，培养的1-2年，就跳走了，然后去别的公司，拿高薪。所以要招薪资低有潜力的朋友 应该需要有另类的魅力去留住他，不然，绝对没戏，“培训学校”“跳板”的称呼就自觉的出来了。

yangjoy

我是一个来学习的人，我看看很多高手的观点，各有各的见解，各有各的角度；我学到了很多；有在员工角度考虑的，支持正方——作为员工谁都想都到培训和长期的发展，都想选择一个能支持自己成长的公司；有在站公司角度的，支持反方——公司是最求利益最大化的地方，投入和产出的关系是任何一个公司随时都考虑的问题，拿来即用最好是马上都得到立竿见影的最大效果的，我相信这是哪个公司都非常愿意看到的；

但是我还是要说说，我作为个人的一点想法，其实我还是比较支持正方的观点，其实我也希望正方的观点能够在当今这个利益至上，人情冷淡的社会，能够唱响主旋律！！
为什么呢？——其实我觉得也许我们每个站在不同角度都能说出代表各自的正确观点，但是大家可以想想我们的国家，我们大学是不是都是想要人才，但是我们看到的现象是不是现在的人才越来越少，我们可以看看最近十多年有没有出现像以前邓稼先、周总理等等他们那样的一个时代的杰出人才，有没有？？？这是为什么——大家其实心理清楚，大学一个培养人的地方，但我们看到的却是用钱来买文凭的现象越来越多，一个个的教授都是看看谁抄袭的论文多，钱赚的多？而不是看看谁为国家培养了更多的人才！！！所以作为我们HR在招人的时候也才会看到，人才越来越少，合适的人越来越少！！学校出来的人，不太想用或者说不太敢用！！那我想问问大家，如果我们学校培养出来的都是精英，甚至比社会有好几年工作经验的人还强，产出的效能还要高，大家还会去招社会上的人吗！！！

呵呵，有点不好意思！！可能我说着说着就有点愤慨了，是不是有点偏了！！ ，希望大家别喷我！！但是作为我个人，我还是支持正方，希望正方的力量能成为社会的主旋律！！这样总的来说，对我们所有企业长期发展也好，还是对社会大环境也好，从长远来看是一件好事！！其实大家可以多看看国外的公司一些好的理念和方法！！想国外有些很小的公司，他们也是很喜欢培养新人的，因为一个企业如果他们想法中永远是利益第一，这样的企业是不可能长久的！！！一个人心所向，能够使他人成功的企业才是一个能长久发展下去的企业！！哪怕他短时间是失败的（失败仅仅只是是利润方面的），但是之后也许它得到的回报是它这个暂时失败的损失千百万倍！！

一生一会

依然支持正方。
如果说公司花钱买的是员工的价值，那么聘用薪资低但有潜力可培养的人则是对一支潜力股的投资，尽管存在风险，但是收益会是可观的，我想这也是为什么当前那么多的大企业建立管培生制度的原因。从员工个人角度而言，他们一开始的收益不高，但是他们愿意和公司一起把蛋糕做大，把蛋糕做好，企业愿景让他们相信在这个企业未来大有可为，这样皆可以实现公司与个人的双赢。联想集团的现任总裁杨元庆就是一个很好的例子，他从中国科技大学毕业以后便进入联想工作，是联想培养了他成就了他，他也同样延续了联想的辉煌。
薪资高但拿来即用的人在高层或是管理岗位上当然有着先天的优势，但是高薪聘用过来的人同样可以被别家公司高薪挖走，没有长时间的企业文化熏陶，很难谈什么牢固的企业忠诚。对于一个处于高层职位而言，一员大将的损失可能给企业带来毁灭性的打击。

欧阳倩

其实这跟企业目前的情况来决定选择哪种人。支持正方的观点是因为不知道在哪里听到或者看到的了，说招聘一个人到公司，不要招一个跟这个岗位能力完全相当或者高于这个能力的人，因为这样你永远满足不了他，永远需要想办法跟上他的要求，而招一个能力相对于比这岗位低的人，或者说只有80能力的人，你给他这个机会，让他有发展空间，那么相对会稳定些。

欧阳倩

小小香儿 发表于 2012-7-13 09:47
个人认为：
如果以毕业生上岗，正如您说的，需要得到正确的培训与指导方可不会造成那么高的流动，但是就 ...

那你怎么保证直接拿来高薪人员就能保证他稳定了？高薪人员一般属于空降兵，空降一个企业也需要一个适应过程，如果他适应不了，做一两个月走了，公司同样也会造成经济损失。

AMUWANG

拿来主义总是有点异想天开的。看看空降兵的空降存活率你就会心存疑虑。
更何况招聘不是单方面的，即使薪资高，但是平台小，“能者”OR能者 也不一定能够看上你。

莴苣

我支持反方观点，首先，我们都是人，其次，我们都有上进心，最后，我们都希望自己的薪资越来越高，所有希望自己薪资越来越高的有上进心的人都会往高处走，现在的企业是满足了我们现阶段的成长需求，但是还有更好的公司更高的薪资等着我们挑战，因为大家都是这样想的，那么你招聘来的可培养的人才当培养成熟了又能呆多久，能回收培训成本吗，反之，我想问问，你 的公司如果不是500强，敢让新入职的应届毕业生到国外学习先进的技术吗？不敢吧，为什么？培训成本太高太高，而员工说离职就离职，你能拿他怎么办？还没见着收益呢，人跑了。就算是500强都小心谨慎使用培训指标，因为500强里面不还有前100名呢吗。什么叫为他人做嫁衣，说的就是这样，自己花了大力气，花了大价钱，结果到头来一场空，人跑了，再招一批同样的人员，好了，你们公司不用烦了，直接改成培训公司好了，其他公司会感谢你为他们输送高级人才的，谢谢谢谢。

relon

欣然如月 发表于 2012-7-13 14:59
哈哈 看来你是选择中立了。

但是招聘过程中  确实面对这种情况，您又如何取舍呢？ ...

根据当时实际需求确定啊，这些都是依据不同的时间、不同的需求决定的

meichenjg

呵呵，各个单位的情况不同，用人机制也不同，还是根据自己的需要招聘吧，新人、旧人、有经验的都有利弊，没有绝对的。

yaoming3

这几天完善简历的同时，也去招聘会看了看。
从应聘者的角度看，薪金低有潜力的实在是不能接受。刨去应届毕业生外，对于有工作经验的应聘者来说，你一个薪金低有潜力就招收的策略，意味着企业不了解这个岗位的实际价值，或许是招聘方根本不专业，凭感觉招人，人海战术，白猫黑猫抓到老鼠的就是好猫。还令我不安的是：将来一起工作的同事干起活来是不是都是“二把刀”？也许能顺利通过面试，但是以后自己的上级还不如自己专业了怎么干呢？