招聘中如何选择——薪资低有潜力OR薪资高拿来即用

vinnashu

我看还是要辩证的看吧，在一定的环境条件下，正方是对的，在一定的环境条件下反方是对的；
例如：我们就喜欢将一些基础性的岗位用熟练工，因为一些琐碎的事情，因为琐事教也麻烦，还有一般的熟练工待遇也不会太高，而且通常我招聘一个新手进来，废了九牛二虎之力，教会了，他们就又飞了，现在的孩子越来越有个性，稍微晋升，加薪跟不上就闹情绪，越来月认为自己‘不应只在一个地方困住’，所以这样的岗位，我喜欢熟练的，同比有潜力可以培训薪资稍微多一点，也没有关系。但是公司的高层管理，我喜欢有潜力可以培养的，因为在培养的过程中可以发现他是不是适合这个企业，在培养的过程中也让他熟悉企业，一般的高级管理者待遇都会比较高，自己慢慢培养的，其实相对风险成本更小。

祖朝野

熟悉流程，适应企业文化，就算能力稍不足培养培养会好用的。

一叶一年生

选择反方。哈哈，所谓高薪挖角嘛。
1、因为有能力，所以可以高薪；因为已有能力，所以一开始就可以为企业创造价值。
2、有潜力的人，需要培养，需要花费一定的时间、精力，要成为一个有能力的人，是要过程的。而经历，更是不可或缺的。当然，不可避免的，我们还要考虑，如何让这个有潜力的员工，在培养成有能力的人时，不被挖角。这关系到如何留住人才，而留住人才又要花费一定的能力、物力、财力，既然迟早都要面对这种情况，为什么不一开始就选择已有能力的人才呢。
呵呵，个人愚见。虽然每个人才都是从有潜力的被培养到已具备能力的，但是，如果现在要选择的话，我会选择有能力的。

一叶一年生

我表示我错的有点夸张，明明是反方，却把观点选错了。OMG

qjm1215

我的观点和楼上不少朋友的观点一致，两种人才都需要，但要看企业规模，企业所处的发展阶段及所招岗位等决定。一、先说规模吧，大企业一般人才比较重视人才梯队的建立，小企业一般都喜欢用有经验的人，直接产生效益。二、企业所发展的阶段  一般来讲企业成立初期和企业逐步衰退时间，公司想要迅速扭转局面，求得利益和生存，就会选有丰富经验的人，企业成熟期稳步发展期就可以招一些有潜力的人来慢慢培养，优化公司成员的知识结构和年龄结构。三、不同岗位要求不一样  要求文化层次低，技术含量不高的执行层面的工作时，新手比较容易培养，高层次的管理与技术岗位一般需要丰富经验的人来带领团队。

icewolf_su

凯茜儿 发表于 2012-7-17 09:41
辩证：
A、我承认，薪资高不等于高技能，不等于认同文化，不等于稳定性高，不等于贡献高，那您是说薪资低 ...

欣然都要求回击了，看来不发表不行了，呵呵。

首先感谢对方辩友的精彩辩证，同样感谢对方辩友连续4次认同我的上述观点，下面就还在纠结的4个方面做一些阐述。

A、对方辩友坦诚的认同我关于薪资、技能、文化、稳定性及贡献度高低之间的不等同关系，然后又主观的添加了一段我并未描述的话。从中文的词义来讲，“不等于”的反义词叫做“等于”，但从逻辑学的角度来讲，不等于对应的是不确定，特别是当面对多个词的对应关系时，可能会面临都等于、一些等于、一些不等于、单个等于、单个不等于等诸多解释，可详细参考逻辑方阵的解释，故辩友的臆断我的假设是不成立的，同样就不存在后面的自然是否定的观点。而我所要阐述的A点只是论述薪资高的人不等于贡献高，此点对方辩友已经认同，不再详述。

C、对方辩友再次认同我的观点，根据我所提供的公式，贡献的高低来源于四个方面，在我们无法有效评估其中两个方面，且其中一个是有方法去提升的基础上，我们提出了关注员工稳定性的概念，而这个概念得到了对方辩手连续两次的认同。在原文回复和辩论回复中，我两次重复了观点：“高薪跳槽的人在稳定性上描述低的信度较高”。我未评价拿来就用的人不稳定，而是告知大家通过历史数据的统计，拿来就用的人在稳定性上被描述偏低的信度较高，这必须建立在一个长期有效的数据监控基础上，我们的辩论也是建立在有数理逻辑的技术上，而不是主观的判定。（北森曾统计过第一次被高薪引入后的人员稳定性比正常离职求职者的人员稳定性低约30个百分点，具体百分点数据我记得不是太清楚了，可以详细查询北森在2010年度的一个白皮书统计）

D、首先，招到人并且愿意留下来，不等于认同企业的价值观；其次，招到的人不愿意来公司工作，不见得就是因为价值观不吻合；故对方辩友提出的观点没有逻辑上的必然性，我无从去认同。同时，我们也来关注此点，前面我所列的公式提出一个员工想要对企业贡献高，价值观与工作态度属于加分项，即如果两者更佳，则贡献更佳，对潜力股和优势股都同样适用，但题目中多列的拿来即用的人才不能有效证明其此两点上有较好的回报，所以我们才将此两项列为加分项。

F、猎头来源于古代的屠杀，以能带回多少头判断其价值，在二次世界大战后被美国商业广泛使用，最重要的功能是发掘人才，并进行严格的背调以节省用人方的时间成本。猎头一词于上世纪90年代来到中国，后来广泛应用于人力资源派生服务中，对其原本的含义有大幅度的缩水。猎头在美国有很经典的案例，如韦尔奇的接班人选择、乔布斯使用卖糖水的人等等案例都充分说明了其作用，但并非所有的企业和岗位都能采用这样的方式来运作，出现被动和失败的案例也非常多，只是不被大家所熟知而已，就像大家都熟知盖茨创造了MS的神话，但却不知盖茨的母亲是IBM高管是一个道理。正如我原文观点陈述中所描述，纵观现今企业界，从企业长期发展来讲，有完善的培养机制而大胆使用新人促成未来成就的企业比比皆是；而持续不关注培养的、仅不断高薪挖人的、长期高速发展的企业凤毛麟角，在有记载的资料中几乎无法找到。

再次进行观点陈述：综上，就企业长期来看，我更支持正方观点：大胆启用薪资低但有潜力可培养的人。

欣然如月

潜力股还是绩优股，到底谁胜谁负？最佳辩手花落谁家？

还没来得及参与的朋友们赶紧来参加吧，让真理越辩越清楚，让辩论越来越精彩，还有倒计时5天，参与即有奖品，还犹豫什么呢？

一生一会

凯茜儿 发表于 2012-7-17 09:30
既然潜力股的投资回报率是惊人的，那么，您又怎么觉得他之前被其它公司或共他事情历练出拿来即用的就没有 ...

请注意命题，薪资低有潜力OR薪资高拿来即用，那就是说前者潜力更大。

凯茜儿

icewolf_su 发表于 2012-7-17 22:41
欣然都要求回击了，看来不发表不行了，呵呵。

首先感谢对方辩友的精彩辩证，同样感谢对方辩友连续4次认 ...

辩论：
A、第一，我并没有主观的添加一段你并没有描述的话，“薪资高不等于高技能，不等于认同文化，不等于稳定性高，不等于贡献高，那您是说薪资低的就等于高技能，等于认同文化，等于稳定性高，等于贡献高吗？”句话也等于我的反问话，反问话叫做主观添加一段您的话吗？答案然是否定的。同意您的前一句，所以加一句反问，打一个比方来说吧：正如一个现代的问题，宁可坐在宝马车里哭，也不坐在自行车的上的女孩子这句话，或许你会说，这样的人太现实了。也或许我会说，我也认同此观点，但是，你怎么知道他坐自行车上真的会笑是一个道理的，你怎么知道她不是自己车上哭过之后才到宝马车上哭的呢，或许本来就是这个自行车的人给他带来的伤害。你觉得这叫在主观上添加你并未描述的话吗？当然不是。因此，我认同了，但是并不一定是正确的。或许不充分，需要补充呢？你只说了一半，只是我帮你添加了另外的一半罢了。
C、还是一样的话，认同观点，不见得此观点是正确的。你说您未评价拿来就用的人不稳定，只是告知大家通过历史数据显示的，并说是此森的白皮书统计的，那么，为什么不拿出电子书来说明一下呢，或许文字可以解决这个问题不是吗？并且，是2010年的数据，您也说过与时俱进，那么，事隔两年，你怎么知道现在还适用呢？八零后和九零初的管理方式都不同，或许最短只有一年之隔，那么这都已经两年半的时间了。
D、再次承认你的观点，招到人并且愿意留下来，不等于认同企业的价值，同样的一件事情，你怎么知道拿来即用的人认同点低，而薪资低的人认同的点高呢？答案当然你也没有提供数据性的分析。你无法认同的事情，同时我也无法去认同。
F、上面的理论性问题刨除，把您的观点分析一下：“正如我原文观点陈述中所描述，纵观现今企业界，从企业长期发展来讲，有完善的培养机制而大胆使用新人促成未来成就的企业比比皆是；而持续不关注培养的、仅不断高薪挖人的、长期高速发展的企业凤毛麟角，在有记载的资料中几乎无法找到。”是，有完善的培养机制大胆使新人促成未来成就的企业比比比皆是，但是都适用吗？你有做过分析或者是有相关记载吗？
因此，我依然支持反方。

凯茜儿

一生一会 发表于 2012-7-18 09:28
请注意命题，薪资低有潜力OR薪资高拿来即用，那就是说前者潜力更大。

是，如果后都（拿来即用的人）没有潜力，那么怎么成为拿来即用的人呢？因此，命题与我的辩点是不冲突的。