招聘中如何选择——薪资低有潜力OR薪资高拿来即用

山村牧童

就我目前所在的企业来说，更愿意拿高薪去吸引人才，招来即用；花成本去培养的，待培养得差不多了，别人就给你挖走了，所以更愿意选择高新找人。

icewolf_su

1、正方的观点已经远远领先于反方，但实际辩手数量却低于反方，这其实也是一个值得我们深思的问题。

2、企业的不同阶段，应采用不同的人才策略，并不局限于上述的两种方法，如该公司根本没有培养的环境，如何能进行培养，肯定是需要聘请合适的人才来才行的。

3、对企业发展期长期来看，我站在正方的观点一侧，几点原因如下：
A、薪资高不等于技能高，不等于认同文化，不等于稳定性高，不等于贡献高。
B、薪资低不等于技能差，不等于成熟周期长，不等于贡献低。
C、职业思维好*工作热情高*技能合格*稳定性高=贡献高，故技能只是其中一方面，且技能是容易被培养的，思维和热情两点如果无法判断的话，那我们应追求稳定性高的人以使贡献最大化，而高薪跳槽的人在稳定性上描述低的信度较高。
D、企业存在的最大价值为社会责任，但根本价值为盈利，其盈利的多少决定其未来的稳定性。成本+盈利=价格，当价格是市场所决定时，只有控制成本，才能增加盈利，人工成本也应纳入控制范围内。
E、社会新陈代谢的推动必定是以新汰旧，不能逆社会潮流而动，而应顺应事务发展的规律，故寻求那些年轻有热情，价值观符合企业文化的种子是人才管理的根本，决定其企业未来的成长性。
F、纵观世界企业界，从企业长期发展来看，有完善的培养机制而大胆使用新人促成未来成就的企业比比皆是（几乎所有的百年企业都是）；而持续不关注培养的、仅不断高薪挖人的、长期高速发展的企业凤毛麟角，在有记载的资料中几乎无法找到。
综上，就企业长期来看，我更支持正方观点：大胆启用薪资低但有潜力可培养的人。

莴苣

一生一会 发表于 2012-7-15 17:01
嗯，现实中是有这样的现象。
但您是否考虑过出现这种现象的原因？部分企业以为培训完就完事了，事实上员 ...

所有的企业都是希望把优秀员工纳为己用，而对员工进行培训当然是希望员工在提升自身能力的同时能为企业做出更大的贡献，创造更高的价值，所以，员工培训是必须的，而对于培训过的员工尤其是经过了高端培训的员工企业是更加重视，那么理所当然会对这些员工给予更多的发展机会和上升空间，但是，正因为所有的企业都这样求贤若渴，俗话说：每一个墙根底下都躲着个挖墙角的，现在可不是一个挖墙角的，而是一群！本企业再好的政策也敌不过外界的诱惑，员工说：我又不是柳下惠！你给我画个饼，人家给我个面包，你说我选谁！！！

凯茜儿

icewolf_su 发表于 2012-7-15 22:58
1、正方的观点已经远远领先于反方，但实际辩手数量却低于反方，这其实也是一个值得我们深思的问题。

2、企 ...

辩论：
1、正如您说的，正方的观点远远领先于反方，但是实际的辩手数量确低于反方一样。试想，一个大家公认的好学生，要去参加考试，确交了白卷，老师会给满意的分数吗？答案当然是否定的。
2、这个是辩论，等辩论结束，您可以发表很多实际的方法分享下，谢谢。
3、
A、薪资高可以拿来即用的，请楼主看好题目，拿来即用即说明是有一定技能的，不然为什么叫拿来即用呢？
B、同A一样，题目为薪资低但是有一定的潜力，说明就目前来说潜力还是没有发挥出来滴。
C、拿来即用不一定指的就是技术高，这个论题也没有题到是关于技术员这个工作。还包括如人事、行政等一系列的工作。既然是人力资源网，以人事为例：你是愿意花一千块钱找一个本科计算机专业呢还是愿意花一千五百块钱找一个本科人事专业毕业的人才呢（假设都没有第二方面的专业或经验）？答案当然是第二个。
D、人工成本自然是一方面，而拿来即用的员工也为公司培训省去了大量的费用与资本，如果培训量较大，你怎么知道花费就少，成本就少呢？
E、是以新汰旧，但是拿来即用再通过新的公司、新的文化、新的思想，岂不是更能培养出更高端的人才？
F、如果真的无法找到，为什么现在会有猎头公司？而不去靠人才市场去高薪挖人呢？

helen703

如从应聘人的角度上考虑，我能力低，只能要求薪水低，如我能力得到提升，公司是必须给到市场价格的，否则，我能力提升了，还拿着助理的钱，我会走人的，至于忠诚度，每名应聘者其实在应聘时，都会抱着我要好好做的心理，与其说是看员工忠诚度，不如说是看老板对员工的态度。

一生一会

莴苣 发表于 2012-7-16 09:07
所有的企业都是希望把优秀员工纳为己用，而对员工进行培训当然是希望员工在提升自身能力的同时能为企业做 ...

您说出了大部分国内不愿意给员工提供培训的企业的心声！但这也许也是国内企业很少有像google、思科这样高瞻远瞩的企业的原因。信任是相互的，企业许以员工一个美好的前景，那么也应该相信员工画的饼可以充饥。
很多外企之所以愿意通过层层筛选招纳管培生，是因为他们知道本土化、内部培养的重要意义，他们深知管理层必须熟悉基层的工作，必须对企业百分之百的忠诚。通用电气就是深谙此理，他们的高层管理人员基本上都是自己培养出来的，最后才成就了像杰克·韦尔奇那样传奇的CEO，当然，通用电气管理团队的培养方案也并非完美，也会有很多人在期间选择离开或是培养失败，但是杰克·韦尔奇一个就够了，而这样的人对公司的未来发展却是起着举足轻重的作用！

一生一会

凯茜儿 发表于 2012-7-15 15:58
辩论：
正如你说的“如果说公司花钱买的是员工的价值，聘用薪资低但有潜力可培养的人则是对一支潜力股的 ...

风险固然会相对高一些，但是投入-收益比率高呀，就像当年别赫托希姆一定不后悔用10亿投资拉里佩奇创办google一样，潜力股的投资回报率是惊人的。

icewolf_su

凯茜儿 发表于 2012-7-16 09:28
辩论：
1、正如您说的，正方的观点远远领先于反方，但是实际的辩手数量确低于反方一样。试想，一个大家公 ...

已下几个问题似乎没有全部再次回答的必要。
A、OK，薪资高若等于技能高，同样不等于认同文化，不等于稳定性高，不等于贡献高。
C、我从未描述过技能高的描述，我只是描述技能是容易被培养的，我提醒大家更多去关注员工稳定性，提醒大家高薪跳槽的人在稳定性上描述为低的信度较高。
D、我们的潜力招聘建立在价值观认同的招聘上，这样的人所需要投入的培训费用远低于想要改变一个价值观的专业人士的培训费用。
F、猎头诞生的目的是为发掘人才，并非为了高薪挖人！

凯茜儿

一生一会 发表于 2012-7-16 18:15
风险固然会相对高一些，但是投入-收益比率高呀，就像当年别赫托希姆一定不后悔用10亿投资拉里佩奇创办goo ...

既然潜力股的投资回报率是惊人的，那么，您又怎么觉得他之前被其它公司或共他事情历练出拿来即用的就没有潜力呢？

凯茜儿

icewolf_su 发表于 2012-7-16 21:15
已下几个问题似乎没有全部再次回答的必要。
A、OK，薪资高若等于技能高，同样不等于认同文化，不等于稳定 ...

辩证：
A、我承认，薪资高不等于高技能，不等于认同文化，不等于稳定性高，不等于贡献高，那您是说薪资低的就等于高技能，等于认同文化，等于稳定性高，等于贡献高吗？自然也是否定的，因为在这个观点中，同等结果下拿来即用的含义是什么呢？
C、OK，您没有提到过关于“技能高”这些字眼，您的“薪资低不等于技能差，不等于成熟周期长，不等于贡献低。”这句话我先PS掉，先来辩证下您这个帖子吧，你是提醒大家更多的去关注员工的稳定性，那么您怎么就认为拿来就用的人不稳定呢？
D、不管是每一个人，都有自己的价值观，不仅对于企业，对于生活也是如此。但是如果同时招到了这样的人，并且愿意留下来，肯定是认同企业的价值观的，不认同，你招他，他也不会去的。你不认同此观点吗？
F、是，猎头公司的目的是发掘人才，如果企业不需要这样的人才，他们发掘出来做什么呢？难不成只发掘，没人要他们发掘出来的人才吗？我觉得答案当然也是否定的。