关于素质能力模型的讨论

小西瓜！！

很空洞，素质模型是一个复杂的问题，

红伊

素质能力模型的第一版已经出来了，比较粗，所以没法运用，这也给我很多教训，我也计划对此进行重新的修订，以完善它。

红伊

我也会陆续把我的一些想法和过程中的一些缺陷跟大家交流。

红伊

我们的作法： 1、 对每个职位的绩优人员和绩差人员进行访谈，粗略的确定每个职位的素质能力 2、 访谈分析完后将所有的素质能力归纳形成公司的素质能力模型库 3、 返回来在其中挑选关键的几项素质比如说五-十项作为每个岗位的素质。 我认为这中间比较大的问题是： 1、 我们建立的素质能力模型不是以行为方式为基础，我们完全是利用我们访谈捕捉的信息，结合其他公司关于素质能力模型的概括，而形成的关于素质能力方面的数据库。这只能加深我们对能力的理解，但不能真正的反映我们公司特征。 2、 样本太少，我们是以职位而不是职位簇来建立素质能力模型，一个职位最多只有三个绩优的人或者三个绩差的人，我想这也是我当初为什么会对行为描述感到困惑的一个原因。事实也证明了这一点，实际上我们在定每个职位的素质能力时，我们发现一个部门的同级别的岗位，比如说开发工程师，他们的差异并不是很大。 3、我想最根本的是我们没有掌握素质能力模型的核心。

gongchangzhang8

hi

蓝郡

请问素质模型词典你们是购买还是自己设置的？谢谢，如果购买，能告诉我那本书吗？谢谢[em12]

白领贵族

[em01]

erliang

楼主的思路是正确的，集思广益。根据岗位性质的不同，只为要求的不同，相关的能力要求也是不同，为方便操作应该先抓主要素质因素，次要能力可以选择统一标准的较低要求。

lisa0916

很不错的提议,值得学习![em27]

lucienne

楼主有没有想过和一些科研咨询单位的专家共同作这个项目，毕竟胜任素质模型的操作需要有大量的常模。与其在大家相互争论的时候不分上下，谁也不知道对错，为什么不引进一下科研的成果作为参见。