关于素质能力模型的讨论

lucienne

而且胜任素质模型，没有必要大规模的作，因为它实在时费时费力。

浪子雄心

看了大家的意见，受益颇多！

chemtiger

这种做法可以尝试，开始应该让专业评估咨询公司来做

wangjichuan123

素质模型 我人为应该是首先建立起一个素质词典，具体解释各个素质的含义。 之后采用不同的权重来具体描述个职位，例如沟通能力，影响能力是销售人员的必备在评估是应加大权重。 而科研类就应适当减低比重[em07]

windclouds

顶一下

candy-zhou

感觉这里高手真多啊,我比人力资源的了解真是肤浅,红旗兄的文章我一定要仔细找来读读

qini(没商量)

仁者见仁,意见不一,但应遵循便于实际操作原则.

lindamin

1，非常同意应该将胜任能力模型和职位评价区分开来，前者是对需要的能力，或者可以简单的看作是对人，后者是针对岗位。 2，对于一个企业是否需要开展这个需要大家自己衡量本企业的实际情况。但是我觉得对于规模较大的企业，开发出素质模型以后现在那些对核心部门小范围实施是必要的。 3，对于胜任力模型，首先要给出关于能力和模型的概念的界定，模型有经典的冰山模型和洋葱模型等等了，这个有很多我就不一一赘述。 4，模型的开发，一般有两种方法，一个是从零开始开发胜任力模型，另一种是基于已经验证的胜任力模型的开发，实际也是前一种方法的截段。 5，模型开发的步骤我觉得前面的几位高手谈的也都很具体了，无非是先确立收集数据的方法，比如问卷、访谈等，然后收集数据，分析数据，抽取能力，建立初步模型。但这里我要强调对模型的完成和验证。这里涉及到样本的进一步扩大，和对初步模型建立效果的检验。 6，模型我个人认为应该针对不同的角色设置，比如，技术序列、管理序列等，这个可以与企业的职位发展通道相匹配。 这个不同于职位评价，职位评价比较倾向于用一把尺子进行衡量。 7，对于模型的运用，我觉得对于招聘、培训、绩效以及继任计划或者说是职业生涯发展都是很重要的。具体的作用我就不一一赘述了，以后有机会再探讨。但是对于薪酬的作用，我总觉得阻力很大。因为现在虽然倡导基于能力的人力资源管理，但是它是有其局限性的，一般而言对于知识性企业更为适用，大多的传统企业如果抛弃传统的职位管理体系还是非常危险的一件事情。简单的举例说，在薪酬中，仅仅考虑能力或者即使加上了学历经验部分，你如何考虑他的岗位职责呢，可能一位老员工的能力和一个刚进入企业的大学生还差不多呢，难道你不考虑他们的职位差异而给予同样的工资，这是不现实的。所以在薪资设计过程中，现在在职位评价中我们可以将能力的比重适当加大，另外一个职位评价可以与对人的评价进行一个结合，这个又是一个新的话题，在这就不讨论了。 这是一个很好的话题，我也还有很多没想清楚的地方，希望和大家多多交流。

七色梅花

最近一直在做考核，只是指标制定一项就修改了三次，已经很烦了。 其实我们的公司90%以上的员工都是工程师，但我们考核指标里有一项就是领导管理能力，在执行当中确实有些困难，而且我们的考核除领导管理能力外还包括以下几个方面：执行力、沟通协作力、学习能力力、质量意识、组织纪律等很多项，考核进行了两次，但效果不是很明显，由些，我个人认为制订考核指标固然重要，但重要的是对考核结果的运用，可是在这方面我做得不是很好，如果有高人，可以指点几招。谢谢！

qini(没商量)

顶