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RE:关于素质能力模型的讨论
目前,我在建立各岗位的素质能力模型方面遇到了一些困惑,因为在这方面我们没有任何基础,所以想向各位大虾请教一下。
关于素质能力模型建立的方法,我们查阅了很多资料,所以计划用“行为事例访谈法”来做。行为事例访谈法的思想很明确,就是跟各岗位优秀和普通员工进行访谈,归纳出各岗位所应具有的素质能力。访谈的问卷已经设计出来了,而且我们通过实践,发现这种方法的确有效。所以确定我们的思路并没有什么问题。但是在能力的建立过程中,我们项目小组有一些意见分歧:
有一方认为:每个岗位的素质能力都可以分为业务能力、领导管理能力、核心素质能力这三个方面。而且每一个方面都可以再找出五个具体的能力。这些具体的能力可以不同,如果相同的话,那只会存在着程度的差异。比如说总经理和生产班长都需要具有沟通能力,如果总经理的沟通能力是五级,优秀的生产班长可能就是三级,普通的生产班长可能是一级。
另外一方认为:像工程师这样的岗位就不一定存在着领导管理能力,而且即使有,也不一定能分解成五个具体的方面,所以是不是一定要分为这三个方面,这是值得考虑的;另外两个不同的岗位对同一项能力的要求是完全不一样的,拿上面的例子来讲,生产班长和总经理的沟通能力都应该分为五级,而且各自五级的描述应该是完全不同。
我每次遇到问题时都会在中人网上发一下,因为即使最终不一定人家能够告诉我怎么做,但是大家的意见也能够给我一些参考,让我有好的思路去解决问题。素质能力模型这一块知道的人多,实际操作的人少,所以能够给我建议我将非常感谢!
一点想法,
岗位不同,对能力的要求会不同,很难说一种能力每个岗位的都要求,所以,我更认同第二种观点,对特定的岗位(如工程师_没有管理责任)就可以不设定某项能力,(如领导管理能力),当然其前提是确认不需要这种能力.如果是需要某种能力(如领导管理能力),但可能需要层次不高,应该设定,可能设定的层次低一些(比如以前是5级,现在可为三级)
另,我感觉在做胜任力模型时,不要忘记其胜任力是为了保证更好的完成工作,所以对于该岗位的工作先做深入的分析.当我们深入的去研究工作本身的时候,很多问题就解决了. |
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