关于素质能力模型的讨论

易水寒冰

个人认为,素质模型就是针对各种职业素质进行定义,分级的一个说明;另外,用到实际工作中的话,主要在于为各类人员的招聘\竟聘等提供一个胜任度测评的工具.从素质模型的建设上讲,本人赞同从各素质中定义出不同的级别,再套入不同岗位的人员胜任要求中去运用!

谈

这个问题很多企业都遇到过，我服务过三个企业，在编制职位说明书得时候都谈到这个问题，可是没有一个地方能给楚一个很好得很适合企业得方案。一个重要得问题就是在某一项指标上对于不同岗位得界定。比如说创新能力，从职等上来看，一般员工主要是执行者，在执行得过程中基本生谈不到什么创新，中层是计划得分解者和制定者，需要一定程度得创新能力，高层是决策者需要很强得创新能力，在这种前提下，相对应得权重应该怎么样呢。一直没有得出让大家信服和接收得结论。 这个事情确实好头痛，至少在企业没有形成“部门负责人是人力资源第一责任人”得管理氛围之前单纯依靠人力资源部是很难以完成得事情。

红伊

对红旗兄，我能说的只有一个字：赞。虽然你也说你们的素质能力模型有一些的问题，但是我觉得能够基本上做到你所想强调的那几个方面，已经很不容易： 其一是宽带薪酬薪酬升级的依据（通过考核测评各项能力所处的水平）； 其二是职业通道及员工职业生涯规划； 其三就是用于培训了。 为什么说佩服你这一点，我们老总经常讲一句话就是：你们要搞清楚你们当初做这件事的目的是什么，为什么要做这件事，不要做着做着就偏了方向。你讲了你们设计的一些思路，给我的感觉就是比较稳，比较扎实，而且所走的每一步都不偏离中心，所以结果才会这样。 而且我感觉你的侧重是在薪资这一块，我自己也做过薪资，觉得如果用素质能力模型来做宽事薪酬升级的依据，不是没有可能，但真的是一个非常庞大的工程，而且跟利益相关，所以我是很怕做这一块。 我现在也可以理解你们为什么是人力资源部门引导，下面的人来讨论决定，避免闭门造车，寻求大家的认同，这个在确定薪酬等级和培训的课程方面都是需要的，看来我也需要考虑这一些方面。但是我的想法还是我先有初步的思路和框架，在最终确定时可以用这样的一个方式去讨论确定。 总体来讲，看了你的发言，其实我的压力是蛮大的。不知道我能不能达到像你这样的效果。 最后也还是要请教一下红旗兄两个问题，通常的能力模型是： XX能力 定义 层级一： 行为描述 层级二： 行为描述 你们的能力模型是这样吗？ 另外你们怎么来做行为描述呢？我觉得这是一个难题，我们现在只是将能力和能力的要素分析出来了，但是层级和行为描述是计划到把所有的访谈分析完后再去做，不知道行不行得通？[EDIT]用户“红伊”于2005-4-6 16:14:10编辑过此帖。[/EDIT]

阿逸

员工素质模型不是针对某一个或几个职位而言的，它是针对整个企业所有职位的。员工素质模型的建立是人力资源管理的基础性工作。任职资格体系、潜能评价体系、员工考评体系、员工培训开发体系的建立，职业生涯管理等需要以它为基础。

渤海之珠

路过~[EDIT]用户“渤海之珠”于2005-4-6 20:41:23编辑过此帖。[/EDIT]

渤海之珠

[em01][EDIT]用户“渤海之珠”于2005-4-6 20:40:49编辑过此帖。[/EDIT]

三面红旗

楼主谬赞了，其实我也是在摸索而已，最早回帖我说素质模型在招聘上的用处不是很大，后来想想是认识上有错误，因为素质模型的诞生就是美国选外交官而进行的资质研究。这种错误是因为我从来没有做过招聘工作，所以认识上有失偏颇，后来专门咨询了一位老师，他给我讲了许多招聘上的应用，这个以后再说。 关于您说的两个问题： 能力模型我看到的都是这样描述的，我做的也不例外。 行为层级的划分一般采用的是先做三层级划分，然后在找中间状态，当然划分的时候一定要按实际来，能划分几个层级就几个层级，要符合公司的实际。 至于行为描述，这个很重要，这个方法操作的专业性很强，我去年用的访谈的办法，用了大量的时间，当然也因为对方法掌握的不是很纯熟所以也得到不少无效的数据。 我是每做完一次访谈，基本上就把三个层级划分出来了，您说的办法应该也是可以的。另外我不知道您做素质模型主要是用在什么地方，如果是用在培训或招聘上，这样子做一定是没问题的。 另外我为了员工能够认同，我把员工在描述行为时的具体事例都写在了对应的素质下面，事实证明这样做确实便于员工的认同。 您说的，宽带薪酬不好操作，我想主要是牵扯到个人的利益。我前面说过，因为公司改革的缘故我去年也没有推动到薪酬上，所以具体的阻力也就没有深切的体会，当然可以预见困难是很大的，我计划的是做这个工作的时候请外面的权威专家来参与。 呵呵，可能是我说了太多的薪酬上的应用，所以您感觉我侧重薪酬这一块，其实我是主要做培训工作的，除了培训规划以外，还负责公司部分管理技能课程的讲授和开发，因为公司处在变革期，人力资源有大量的基础工作要做，所以这方面的工作我就牵头做一下。

顺予

看了红伊兄与红旗兄的文章.感觉能力素质模型的建立确实是一个系统的工程. 最近一直关心这个话题,也查看了一些这方面的东西.从中人网及各处下载了一些其他公司的做法,基本上与两位描述相符. 我感觉华为的模型里,最让人感觉可操作性强的是,以招聘为目的,具体列举了许多实例. 我想是不是也可以以薪酬为目的,列举一些实例,以培训为目的列举一些实例.这样的能力素质模型可以分成几大方面. 当然出来的东西会很多,前期的工作也会有许多,但具体实话起来就会方便许多.

红伊

顺予是建议红旗和我可以给大家讲讲素质能力方面的理论知识和实际操作方法，我是没有这个能耐的啦，主要还是要看红旗兄。我有一个不情之请，不知道红旗兄的公司在哪，如果是离东莞近的话，我是很想去拜访或者是请过来给我们项目组讲一堂课。或者顺予组织一下，我们可以聚一下讨论一下啊。不过就是不知道大家都在哪了。 最近这方面的培训是蛮多，不过我是比较怕上培训课的，两天的课程东拉西扯，精华的部分也只有一两个小时，而且还讲不清楚。就是中人网上所排行的十大经典的课程，有的给我的感觉也是一样，很失望。所以我还是比较推崇有实战经验的同行，而且相互之间的交流也会有一些碰撞，对大家的思维开拓都有好处。 另外我记得华为是请过人大的教授来给他们做指导，还有就是他们也学过海氏评估法，我开始还以为红旗是华为的呢，我也是希望看到华为的同行来支招，不过后来想想他们似乎是几年前就做过这一套了，所以红旗应该是其他公司的高手。不管怎样，能够经常看到红旗精彩的发言，也要非常感谢你了。 还有就是顺予看到的华为的素质能力模型，能不能给我也参考一下，我是找了好久都找不到。我的邮箱是：lizy@bbkav.com，先谢过了！

三面红旗

呵呵，红伊兄，谢谢您的抬爱，讲课是愧不敢当的了。不过，我们可以经常讨论一下，这样对我们彼此都有促进。 华为的素质模型我这里也有（从中人网下载的），他们的素质模型确实是非常实用的模型，我在素质模型中记录具体的案例也是受了这个启发的。所以建议红伊兄做访谈的时候也可以把这些具体的事例记录下来，这样做出来的模型就不会空洞。 红伊兄，我现在在天津，预计8—9月份要到湛江去做分公司的人力资源体系（刚重组过来的），到时如果有机会我们能互相切磋，也欢迎您到天津来玩。 另外，我觉得如果您能把您的实际操作在写的具体点，这样大家一起来讨论，对大家的收益会更多。