关于素质能力模型的讨论

天涯梦冰

你应该详细分析各种岗位需要具备哪些能力素质，某一中素质可能好多种岗位都要求具备，但是一个特定的岗位肯定都要求有一个或者几个很核心的、不同于其他岗位的素质能力要求。 我是做 HR 职业资格认证 培训和考试方面的。2006年2月份开始，我们这里会举办这方面的讲座！！有兴趣到时候可以来听听！！ 如果有兴趣考职业资格证书 比如国家一级（高师）、二级（人力师）、三级（助师）的话，也可以与我联系！！ 联系电话：010-68469192 联 系 人：洪老师 E—mail：hxlpp2006@163.com MSN:hxlpp2006@hotmail.com

stairhxl

【HR素质模型 ★免费讲座★】 重新认识HR职业发展的机会和目标 -------HR素质模型，助您成就职业梦想 邀 请 函 一、讲座目的： 帮助HR相关从业人员了解和掌握最新国际人力资源管理发展的趋势和方向； 启发HR人士从全新视角认识人力资源职业的内涵和性质，转变观念，进一步提升自身的素质能力； 重新认识HR职业发展的机会和目标；成就HR人士的职业梦想。 二、邀请对象： 1、企事业单位从事人力资源管理工作的人员； 2、企业中高层管理人员。 三、主讲专家： 孙平：企业管理咨询师、高级猎头顾问；北京大学经济学院、中国劳动学会特聘讲师。曾任职于三资、股份、民营等多家大型企业人力资源总监，参与并主持中铝股份等国内知名企业人力资源改制咨询项目的实施；工作经历丰富，授课思路清晰，理论联系实际。 四、讲座时间地点： 时间：2006年2月18日上午10:00—12:00 （周六） 地点：核工业第二研究设计院 五、讲座专题内容： 1、全新的HR职业视角----------------------------- HR素质模型； 2、如何真正有效地成为企业的核心--------------业务合作伙伴； 3、如何积极有效地推动促进企业变革-----------变革推动者； 4、如何从更高层次进行人力资源管理-----------领导者角色； 六、报名联系方式 拟参加人员请填写回执表并以电子邮件或传真形式发至我中心。 咨询电话：010-68469192；68469729； 传真：010-88517756； M S N: hxlpp2006@hotmail.com ； E-mail: hxlpp2006@163.com ; 联系人：洪老师 七、主办机构： 北京斯戴尔培训中心 地 址：西三环北路105号科原大厦A座1311室 邮 编：100037 网 址：www.wantstair.com

zhuzhuwang

职位评估是从职位管理的角度开看，是评价职位对企业的价值，同样的岗位，在不同的企业中对企业的贡献不同，因此其职位的价值不同，而职位评估就是统一指标来衡量企业内不同职位的。 但由于个体的差异，不同的人在同样的岗位上其绩效也是存在差异的，因此从个体角度而言，应该有一个标准将不同能力的人区分开来，这就导致了素质模型的产生。 我们都有一个经验，就是同一岗位的员工，其工资是不同的，为什么？我们经常说是能力不同所造成的，这就是素质模型的出发点。公司会根据岗位的价值定义一个工资范围，而具体到个体上，他的工资水平是多少，则根据其个人素质来判定。 只不过我们在实际的语言中将能力的含义等同于学历、经验等等，而素质则更强调个人的潜质，就是通常所说的冰山下的部分，能力与素质的区别到底在何处？要从绩效的角度来看，我们都用能力与素质来预测一个人的绩效水平，通过理论和实践发现，显性的能力并不能很好的预测绩效，就是说它与绩效的相关性不是很高，而如果在能力基础上加上一个潜在的素质变量，则这种相关性就会提高，冰山模型最后就是二者的结合而来，从而形成了我们所说的素质模型，包过冰山的上下。

我住海边

说起来容易做起来难呀。

yuejinfei

这个比较难的，不是一下子就能搞起来的，最好请几个人，组个团队，买的软件

子涵全

[quote] 原帖由 梦白 于 2005-3-29 2:38:00 发表
没操作过，所以应该对实操没有发言权。
讲个偶亲历的相关事例，算作灌水好了。
去年德国一家机构提供给国内某机构一套能力素质模型测评用软件，提出付500万美金——是德方付钱给中方——由国内机构负责完成该软件的汉化及在国内的两年免费试用推广，条件是相关的全部测评数据必须交给德方用以完善该模型。
该软件的开发由德国政府出资，约2亿欧元，模型的构建由2000多专家参与，涉及20多个行业300多个职位岗 [/quote]

 

我们也愿意参与

篮球火

我也对这方便不是很了解~~看看各位大虾怎么说呢

自由天使美丽星空

从这么多年在这行的经验，我个人感觉做HR系统就如同买衣服，什么身材配什么衣服，否则买了也是白买，好看不好穿，最终成摆式。所以做素质模型也是这样的，需要先研究公司能承受什么样的模型，简单了不够用，复杂了不实用，都不好。然后在制定推行计划，第一步先做什么，比如说先做出通用要素的素质模型，简单，各岗位可以统一考虑，第二步再考虑做专业要素。也许第二步是1~2年以后的工作。做人力资源不可操之过急，过尤不及反而让员工对本来就不成熟的系统失去信心。