关于素质能力模型的讨论

正经

我在这方面也是新手，刚刚来到工作岗位，看了两位版主的贴子，觉得很不错哦，以后要经常来看看，可以学到不少东东呢。

鄂狼传说

能力一般我们将其界定为动用管理能力(12或16项)再加上态度. 考评时对每项能力的表象进行界定,通过关键事例来验证.但是其中存在一个问题,比如我们公司,比如沟通能力.一个月假定沟通30次,有1次达到了沟通能力的第四个层次:善于倾听,并能够引导对方进行良好的双向交流.那就是4级,但是其余29次均失败的,这种情况下的评价就有一定的片面与没有代表性.所以很矛盾!

智剑

[quote]以下是引用lulululuu在2005-12-15 14:49:17的发言 我也认为Mercer的IPE是个现成的素质模型模板，它是将各个岗位的能力素质分为各个不同的矩阵，评估者可以根据这个矩阵来评估，然后系统会自动产生出一个数值和级别。而且我认为Mercer的培训和服务都蛮好的，不妨可以尝试一下参加他们的薪资调查或者培训，可以学到很多东东的。 **************[/quote] MERCER的职位评价系统确实是比较不错的，不过将其看作一个现成的素质模型模板，倒是一个很不错的思路。 提一点个人看法，与LULU交流。职位评价系统的着重点是“求同”，力求用一个科学合理的“尺子”在评价不同的职位，从而得出一个相对公平的评价结果；而Competecncy是基于绩效的胜任力，套用马列主义的话就是要“实事求是”“从实际出来”，各职位序列的胜任力是明显不同的，我们不能用评价一个公关经理的标准来评价一个研发人员，因此我认为素质能力模型的着重点在于“存异”。 如果能处理好“求同”与“存异”的矛盾，善用一些现成的成熟工具对于“素质能力模型”的了解和应用是很有益的。

智剑

[quote]以下是引用even114在2005-12-2 9:57:29的发言 呵呵，以上“高手”们各抒己见，不过存在不少的误区：1、能力模型和素质模型在概念上其实不同，外资咨询公司强调的能力模型是人力资源系统集成的价值，希望通过对核心能力与专业能力的准确描述，来计量能力转化为绩效的作用，一般的步骤是先确证能力模型的基础环境，再建立能力框架，完成相关描述。而很多本土的咨询公司提出素质模型概念，是针对特征的定义，两者看似一样，其实差别很大，更有甚者就是把能力和素质混为一谈，谓之为能力素质模型，呵呵，笑谈了； **************[/quote] “能力模型”和“素质模型”是不是同一个东西呢？ 在Competency这个名词进入中国之前，我相信没有人在谈什么“能力模型”还是“素质模型”，因为无论是能力模型还是素质模型，都是Competency本土化的产物。 我们来看看Competency的本土化的结果：有人称之用“胜任力”或“胜任能力”，有人称之为“资质”，有人称之为“素质/胜作素质”，有人称之为“素质能力”……，但是万变不离其宗，以上的这些都应属于Competency的范畴。不论译名是什么，如果大家谈的不是Competency，那就失去讨论的基础了。 为什么会出现这么多的译名上呢，那要从Competency的概念说起： “直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任素质），胜任素质并不只是如其字面上可理解的才能或能力这些意思那么简单，它把重点放在发现那些在特定的环境中，特定的岗位上，直接导致成功的个人行为特征。”（作者在此处是用“胜任素质”这个词） 而在我们的汉语中，素质和能力是有所差别的（两者的差别用心者可考证一下，我偷懒了），但无论是“素质”还是“能力”，都无法全部涵盖Competency的概念，所以也有人提出了“资质”或“胜任力”等。 其实不仅关于Competency的译名有差别，不同的人对于其研究对象也有不同的认识，我03年参加一次培训的时候，前一位外资咨询公司的老师说Competency不包括技能，但后面一位老师是外企的HR总监却说有包括技能。但无论是否有包括技能，大家说的Competency都是“冰山下面”的部分。就像Competency，无论其译名称如何变，都应该是“直接影响工作业绩的个人条件和行为特征”。 Competency对于我们HR的意义，不仅仅是一个操作性工具的更新（或者是名词的更新），更重要的是对于“人才”的认识的变革。 所以，“能力模型”和“素质模型”都应该是指“Competency Model”，不是两回事，称为“素质能力模型”也没有什么不妥，认为“素质能力模型”是“笑谈”的说法倒更像是一个笑谈。[EDIT]用户“智剑”于2005-12-23 16:00:20编辑过此帖。[/EDIT]

kh_chensx2005

接触绩效管理时间也不短了，对基于能力的素质考核模型。有听说过，但没有操作过。因为目前我们在公司的考核体系是采用主基二元法的设计模型。对此看到以上各路英雄的发言，有点收获。但还是有点似懂非懂的感觉，可是仁者见仁，智者见智吧！

wangjichuan123

bu qingchua

mfsslgs

讨论很热烈啊

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会心一笑

[B][color=#0000FF] [/color][/B] 你好，前辈。和你请教一下：你说绩效考核更重要的是软性的绩效过程的指导，这主要是指绩效目标的制定通过上司和下属的共同沟通制定吗？软性的指导中，如何软性的指导准化成硬性的指标来执行呢？现在追求的是公平、效益，所以硬性的设计和答案比较有说服力，怎么来讲软性的转变成硬性的呢？请赐教[em44]

再创辉煌

我们单位成立不久，现在要建立一个人资源模型，我不知道它包括什么内容及它的格式，各位高手不知有现成范本。还请给我发一封（zcz9505027@163.com)不胜感激