人才测评 讨论区

风前絮

偶严重抗议 呢？同志的说法 招聘怎么会没有信度和效度呢？ 我们做招聘不就是在考察这个人的能力 性格 爱好 气质等等一些表象的和深层次的素质是否符合企业岗位吗？ 怎么能说没有信度和效度啊？ 请 呢？朋友解释一下！！！ 比如用尺子测量长度它的信度就是100％，效度也是100％。 而拿称来测长度其信度可能也是100％，但是效度却是0 既然您说拿尺子测量信度和效度都能达到100％ 那么请问 如果我拿一个错误的尺子来测量呢？尺子本身就不准确 您怎么保证信度和效度都是100％？[EDIT]用户“风前絮”于2005-6-21 20:00:40编辑过此帖。[/EDIT]

lin_leohr

风前絮同志的比方相当恰当.[em17]

lin_leohr

有没有朋友推荐几个自己使用过的量表供大家讨论. A型行为量表,SCL-90量表有朋友使用过吗???

风前絮

还是请郁儿MM出来给大家解答一下吧 毕竟MM有实战经验 郁儿 我给你发了短信 请教关于DISC分析的问题 麻烦您指点一二。谢谢拉

说一

看了大家发言，自己学习了很多，我个人感觉真正成功的招聘者一定要阅人无数，伯乐识马也非一朝一夕！看到郁儿在此岗位苦练10年，应该是小有成就了，羡慕呀！[em17] 人才测评只是一个工具，我也用过一些，什么卡特尔的16PF等等这些早期的人才测评工具，到现在外资企业不断的增加，所带来新的测评工具，比如上面各位提到的那些，我也听说过，也叫国外的朋友帮我找过。但在这里我对人才测评有些想法和大家分享下，说得不对的地方请多包涵； 第一、一套人才测评工具的时效性我们该如何把握？对于一个企业应该如何选择合适的人才测评工具？现在社会发展太快，人的性格变化和几年前也许不一样，有的测评工具看来一直在用，但效果却越来越不一样。何况有些人也多次作过此类测试。 第二、在使用人才测评工具时，是否了解此量表的设计根据和专业的使用方法？在大学我主修过心理学，觉得这个是相当重要的。有时一个场景都可以影响到一个测试的误差。 郁儿的测评工具应该是不错的，她受到过专业培训，并且每年要版权费用，这就表明测评工具是在不断更新完善的，应该来说可靠性要相对高些。不过这些都是要企业舍得投入了。 其他的量表如果能够根据中国现有国情和人员素质进行更新，我想也应该不错，只是中国在这方面的专家并不是太多。 希望郁儿也能发一份不同的针对性的报告给我，在下万分感激[em07]我邮箱是：nathannong@21cn.com 另外，郁儿能否透露下贵公司测评工具公司的网站给我。有时间我也看看，谢谢了[EDIT]用户“说一”于2005-6-23 1:34:39编辑过此帖。[/EDIT]

lin_leohr

郁儿很长一段时间没有出现了,或许她最近比较忙吧,大家看来都对她的报告很感兴趣. 欢迎各四川的HR加入, 四川HR精英会：12066925（群号码）

lucienne

人才测评需要基于的就是常模。有了常模的比对才是准确。 楼主，如果你将人才测评用在招聘上（而且是自己作的话）很可能就是劳命伤“才”的事了。 而且人才测评只能仅仅是一个参考工具。根本不能为主。

lin_leohr

谢谢白丁的发言,我并没有利用测评做主,只是作为参考.通过测评了解求职者的心理状态是我的主要目的,测评完以后我会与其作进一步的沟通，而不是全盘利用测评结果瞎说.

lin_leohr

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lin_leohr

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