话说企业#导师制#

fuzingzing

1.你所在的企业是否有导师制？
有
2.若没有，是什么原因？若有，有无得到有效的推行。
正在试行。
3.推行过程中遇到了那些困扰？( 重点阐述)
4 m0 Q8 Q. A9 ]' |4 @导师对制度的认识不够，导师经常出差，导致与新员工交流不多。公司对导师的激励不够。
# J; |  r7 [/ ?6 S2 Y 4.是否有实质性的成果展示？( 重点分享)
4 ]0 ]9 x$ G# k5 V正在试行。
/ B. D# u' s% e- ^, p

小辰子

这个真没有，学习一下

yikun

简单说一下我们的做法：
6 s2 k2 d# B! i我们公司每个新员工进公司都会安排一个老员工作为导师；
; I5 e1 d+ }+ [9 a; N导师选取主要原则：技术骨干或直接上级，业绩突出，对所在领域有深刻理解；认同公司文化，熟悉公司主要的规章制度及本业务领域流程；并要安排上岗培训；
+ l5 N  S& s* G导师职责：引导员工快速适应公司文化；制定试用期的工作任务书，具体至周，并负责监督考核，每两周至少做一次面谈并做记录；根据新员工的表现提出工作量、工作方向、转正等的建议；
导师考核：新员工对导师的评价，还有所带新员工的工作表现；
6 T3 {: u% b* T2 C导师激励：优秀导师在加薪、晋升方面优先考虑，并且是晋升和走上管理岗位的必要条件；每带一位新员工，导师根据考核结果、员工表现、时间长短等领取导师津贴；

yuandy

我们公司没有推行导师制，但传帮带、优秀员工带新员工还是会存在于制度外的。也就是说，这种方式属于部门发展部门生产力的一种措施，还未上升到“制”的高度。
3 r. K. y. B( {; M一来没有严格的导师遴选标准，由业务部门头自己安排；
二来导师本身自己也扛着业务目标，对应辅导新人因此也没有指标。
" \, x2 _- U+ R5 F0 `- ?  `这么做也没觉得有什么不好，反正团队氛围还好，也有利于新老员工的团结，新员工也有了一个学习对象，也有了求助的对象，消除了新员工进入一个新环境的陌生感，可以快速进入工作状态；
  |5 A5 H9 Z1 g) P% x2 E  {8 l9 [带新人的老员工会有些精神和些少物质上的奖励，因不是管理岗位，不会扛带新人的目标。
我想导师制，不但要从操作层面考虑，一旦制定完善的标准和规范，那么高层次的业绩考核也需要考虑，否则导师制只是个形式。

myctt

没有健全的机制，什么创新都没用

难免有杂念

我们也有导师制，但实际应叫师傅制哈哈。
导师制现在主要在车间给予推行。
刚开始推行时主要是师傅不诚心的教，在一下就是敷衍了事，只是有这么一个师徒名份，弄的师傅与徒弟都不满意不说还给生产带来了一定的影响。
' f2 m) `# e5 ]) H后来经过调整后，发现一个是徒弟成长快了，车间氛围也好了，工作效率也提高了不少，最主要的是本身技术工种就是比较紧缺的经过这样的公司在技术工种这一块的用工荒得以解决。

闫安1983

企业导师的选拔很重要，要从德能两个方面重点考核。

katyzhou

最近新换了一份工作，没有发现有导师制，在上家服务的企业使用过导师制，推行的还不错，因为导师有考核，也同样有不错的福利。

天天向上大斌

没有导师制，会选技术好的员工带教2个月

eva33

1.你所在的企业是否有导师制？
9 I  S( {- V+ e( I* K4 ?. }答：有
; B( B7 o" ?, b6 x; h 2.若没有，是什么原因？若有，有无得到有效的推行。
答：有效
( d* [* d; ]# z; D1 {6 ^1 B9 A 3.推行过程中遇到了那些困扰？( 重点阐述)
困扰：a、导师的工作忙，辅导的时间少。b、导师辅导技能不一，虽做培训，但是见效不高；c、对导师的辅导效果没有评估。
4.是否有实质性的成果展示？( 重点分享)6 U  
答：对于晋升人员的帮带有显著效果，但是对于新员工的帮带，需要看导师的个人素养。