[系统转发] 管理研究理论和贡献探讨 2

@ 回复 早星星 205楼 (Kenneth)

谢谢Kenny.实在不好意思,我误以为你没看到,就发了两个相同的问题.
我看过Podsakoff ​那篇讲CMV的文章,However,我很想看到您关于CMV的不同观点(等你忙完修改学生的project ​proposal后时间比较充裕时,我不急的).

kenny,你好！
我看过你在《组织与管理研究的实证方法》一书中的文章《单维构念与多维构念的测量》，其中您在谈到构念的测量模型中提到一种比古典模型更复杂的模型，就是引入了一项固定偏差（在书中的260页），也提到在使用这个测量方法时，人们就需要用一些方法来估计出评价者引起的固定偏差。我对这部分很感兴趣，我现在在做一项研究，主要探讨员工在工作中的负面表现，很显然员工的自我报告的数据明显低于采用影射法所报告出来的数据，如果能识别其中的固定偏差的话，那就很理想了，所以我想请教您，有什么方法可以用来估计这种固定偏差，非常感谢。

Kenneth

问：我现在在做一项研究，主要探讨员工在工作中的负面表现，很显然员工的自我报告的数据明显低于采用影射法所报告出来的数据，如果能识别其中的固定偏差的 话，那就很理想了，所以我想请教您，有什么方法可以用来估计这种固定偏差？

回应：你问的是一个很大的问题，不是三言两语可以讲得清楚的。因为很多人都希望解决这个问题，但是绝对合用的方法到现在还没有。
我写这个例子纯粹是介绍在测量学里有不同的测量模式，没有一个固定的模式在心中。不过，看到了你的问题后，我有下面几个即时的反应，你可以去研究一下，希望对你有用。
（1）如果你只想把“应答者的个人变差”控制的话，可以考虑用实验设计内的「多次测量设计」（repeated measure design）来把个人的方差控制住。这个你随便找一本讲方差分析的书都会讲的。
（2）另外一个我想到的方法就是用不同的应答者来估计「应答者的方差」（method variance）。这就好像我们用结构方程建模来做「多重特質多重方法」（multi-trait multi-method matrix，MTMM）的分析一样。你可以参考Lim, B. & Polyhart, R.E. (2006). Assessing the convergent and discriminant validity of Goldberg's International Personality Item Pool: A Multitrait-Multimethod Examination. Organizational Research Method, 9(1), 29-54。如果找不到这篇文章，请发电邮给我，我作电邮附件给你。
（3）多重线性模型（hierarchical linear modeling，HLM）也可能是一个处理你的问题的方法。不过这个要看你有几个“作答者”，而每个“作答者”会作答几次。如果是前者少而后者多的话，HLM就有可能是一个估计的方法。
（4）第四个我想到的方法就是“好像”有一些「项目反映理论」（item response theory，IRT）的模型是可以处理个别作答者的能力（在这个情形是负面表现）的差异的。不过这是我在研究院里学的东西，毕业以后我都没有真正用过。你可以试试找一些IRT的书或是文献，看看可否解决你的问题。  
（5）最后，可能我不是纯心理系出身吧。映射法在正统的管理研究一般都不会太看重。为什么你这样看重映射法的结果呢？  Kenny

非常感谢kenny，您推荐的几个思路，我下来一定好好学习一下再来请教。

Kenny
听你说过在做问卷调查时，一定要注意自变量和应变量间的层次对应关系，即测量一个组织层次的变量（如组织文化），我看到国外很多问卷设计都是有不同层次的变量（如个体、群体和组织层次），请问应该怎么处理，我在做时应该注意些什么。
谢谢

Kenneth

Yang，你的问题太“广泛”了。我不知道怎样回答。
首先，如果你用的是回归分析或是结构方程建模的话，自变量当然要和因变量同一个层面。不然，个人层面的变量怎么能够用来估计（或预测）组织层面的变量呢？跨层面的分析方法现在比较多人用的只有一个，就是多層次線性模型（HLM）。 我猜你要告诉我你在研究什么，那个变量是在哪一个层面，我才可以多给一点意见。
Kenny 

以一篇文章为材料向KENNY请教：
组织中领导者与部属交换关系、组织公平、组织自尊与工作满意度对组织公民行为影响
假设1：领导者与圈内、圈外成员之不同上下关系会影响组织成员之组织公民行为表现。
假设2：圈内与圈外成员之组织公平认知差异对于领导者与部属之上下关系与组织公民行为表现之间，有中介影响效果。
假设3：圈内与圈外成员之组织自尊认知差异对于领导者与部属之上下关系与组织公民行为表现之间，有中介影响效果。
假设4：圈内与圈外成员之工作满意度认知差异对于领导者与部属之上下关系与组织公民行为表现之间，有中介影响效果。
H5：「領導者與部屬關係(LMX)」為前置變項，「組織公平(JUS)」、「組織自尊(RES)」以及「工作滿意度(SAT)」為中介變項，但前三個變項最後都需透過「工作滿意度」的中介，才對「組織公民行為(OCB)」造成間接的影響。
本研究提出以「領導者與部屬關係」為前置變項，「組織公平」、「組織自尊」以及「工作滿意度」為中介變項、「組織公民行為」為結果變項之結構方程模式，
请问：1、組織公平(JUS)」、「組織自尊(RES)」以及「工作滿意度(SAT)」為中介變項，既然三个变量高度相关，也能这样做吗？
2、您觉得这种研究设计有些什么问题？

Kenneth

Yang,首先多谢你「光顾」！好像很久没人写问题或分享进来了。要吗是太忙了、不然就是没做研究了、或是都学会了，没有新的问题吧（但愿如此）。
我看你问的两个问题都很有相关，我就一并回答吧。
（1） 你问为什么要三个相关这样大的变量“同时”做中介变量。这是一个合理的问题。可以，我看更大的问题是到底作者的理论背景是什么？
（2） 理论的视角决定了变量的使用。如果作者讲的是三个“不同”的理论“同时”在运作，那用三个变量是正确的。那问题就变成是为什么三个“不同”的理论的操作变量的效果会很大呢？这需要解释。
（3） 如果作者讲的一个理论“同时”用三个变量作为操作变量，那就不一样了。在这个情形下，三个变量的相关很大是很正常的。那问题就变成是为什么要用三个操作变量而不是用一个呢？这需要解释。如果其中有一些显着，有一些不显着，那怎么办呢？是不是capitalization by chance呢？
（4） 如果是只有一个理论，而三个操作变量是分开三次来研究（也就是做三组分析），而结果都一样的话，我会把它看成是“好” 的结果。证明这个理论非常有力（robust）。
（5） 最后，我希望提一个小问题。假设中不停的用「圈内与圈外成员之 xxx 差异对于LMX与OCB之间，有中介影响效果。」为什么要强调“圈内与圈外成员之差异”呢？难道作者是吧员工分成两组，一组叫“圈内成员”，一组叫“圈外成员”吗？假设是针对可见的变量而写的，所以我们只知道LMX→中介变量→OCB。“圈内与圈外成员”是ＬＭＸ的其中一个理论，不应该写在假设里。
Kenny

@回复 YANG  214楼 (Kenneth)谢谢KENNY这么快就有回复，我水平太低，容我工作回来后找时间消化一下您的回答，再跟您聊。祝您天天开心。

Kenneth

Yang,你要走近来，我才可以帮你打通奇经百穴。要自己打通经脉是很难的。每一个武侠小说的主角都是有什么什么“神书”看了以后跟着练习，才可以起码打通任督二脉，内力才会高深的。所以，不要胡思乱想，要不耻下问（希望我可以回答），那大器才能成的。不然，未来的丐帮帮主怎么可以交给你做呢？    Kenny